ÍNDICE
Assuntos:
INTRODUÇÃO
1.1-VISÃO GERAL
1.2 OBJECTIVOS
1.3- META ESTRATÉGICA
DO PROJETO
1.4- GERENTE DO PROJETO
1.5- ORÇAMENTO
DISPONÍVEL
1.6- DESCRIÇÃO DO
PROJETO
1.7- EXPECTATIVA DO
CLIENTE
Padrão de Qualidade
Expectativa da empresa
executora do Projecto
Imagem, Accionista e
Facturamento líquido
1.8- Produto
Organigrama da Empresa
Gestora
2-TERMO DE ABERTURA
3- Plano de Integração
Documentos de
Referência
3.3- Responsabilidades
3.3.1 Gerente do
Projecto
3.4 Resumo Dos Planos
de Gestão de Projecto
Recrutamento
Selecção e Acolhimento
Este processo devera
ser feito através das seguintes técnicas
Treinamento
Métodos de Treinamento
Avaliação de Desempenho
3.5.2- Determinação do
Orçamento
3.5.3- Controlo do
custo para evitar as falhas
3.6.1-Realização e a
garantia da qualidade
Plano de Qualidade
CONCLUSÃO
BIBLIOGRAFIA
INTRODUÇÃO
A
FN,Lda e uma organização vocacionada na elaboração de projecto de diversos
âmbitos. Aceitamos o desafio para a realização do projecto de desenvolvimento
de carreira da empresa Faustina Cafala, em virtude de inúmeros projectos já
realizados com sucesso.
1.1-VISÃO
GERAL
AFN,Lda
é uma empresa de prestação de serviço, localizada no Município de Cacuaco,
Bairro Nova Urbanização na rua 11 de Novembro.
O
Desenvolvimento de Carreira e um conjunto de acções programadas que tem por
objectivo permitir o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores
de modo a que consigam no médio prazo o potencial que lhes foi detectado.
A existência de um
plano de carreira destacam se os seguintes benefícios:
·
O estabelecimento de orientações
uniformes de carreira de todos os sectores;
·
Implementação generalizada de
ferramentas para gerir esse desenvolvimento;
·
O aumento da satisfação profissional e a
rotação de pessoas chaves;
1.2
OBJECTIVOS
·
O Ajudar os estudantes a elaborar um
projecto desde a criação de ideias ate a fase da conclusão;
·
Desenvolver a estrutura (WBS) da empresa
A FN,Lda. Divulgação, no que diz respeito ao desenvolvimento de carreira dos
trabalhadores da área técnica e o objectivo especifico do nosso trabalho.
1.3- META ESTRATÉGICA DO PROJETO
A evolução clara dos negócios nos próximos 3 a 5
anos;
·
A avaliação de impactos de nova
tecnologia que se tomem disponível na necessidade de mão-de-obra grau de
qualificação;
·
Criação de um modelo organizacional que
servira de melhor suporte ao negócio da empresa e das oportunidades de evolução
individual; Implementação de uma grande disciplina organizacional que atende os
planos de desenvolvimento traçados para os colaboradores resistindo as pressões
e desvios frequentes.
1.4- GERENTE DO PROJETO
Jorge Armando
António
1.5- ORÇAMENTO DISPONÍVEL
Kz 180.000.000,00
(Cento e Oitenta Milhões de Kwanzas)
1.6- DESCRIÇÃO DO PROJETO
O
projecto atende a construção e desenvolvimento de planos de carreira do pessoal
da empresa Faustina Cafala.
1.7- EXPECTATIVA DO CLIENTE
Prazo
Em
função do que foi estabelecido no termo de abertura, o cliente espera que o
projecto seja concluído dentro do prazo, ou seja, no espaço de 5 anos, de forma
a se evitai constrangimentos que podem comprometer os níveis de produtividade
da empresa.
Custo
Na
espectativa do cliente o custo do projecto não deve exceder o valor
inicialmente estimado, caso aconteça uma alteração de custo essa devera ser
informada previamente ao cliente.
Padrão
de Qualidade
O
projecto deve ser executado dentro das suas exigências e dos padrões
intemacionalmente aceites.
Expectativa
da empresa executora do Projecto
Prazo
Visto
que a empresa tem o prazo de 5 anos para a elaboração do projecto, ela fará de
tudo para honrar com o seu compromisso.
Custo
A
Empresa assegura que o projecto será concluído dentro do orçamento aprovado, se
por acaso houver alguns riscos entraremos a um acordo com o cliente.
Imagem,
Accionista e Facturamento líquido
Como
empresa gestora do projecto, pretendemos oferecer um serviço de qualidade, para
prestígio e o bom nome da nossa instituição, atraindo desta forma accionistas e
um número considerável de clientes e por conseguinte termos uma estabilidade
financeira.
1.8- Produto
A
nossa empreitada, trata-se dum produto em forma de serviço. Ela consiste na
elaboração do desenvolvimento de um plano de carreira e apresentamos os
seguintes detalhes:
Começaremos
por apresentar os subplanos que envolverão os processos de recrutamentos internos
e externos, entrevistas, selecção, acolhimento, treinamento, até fase da
reforma do trabalhador.
Mostraremos
ao nosso cliente, através duma estrutura analítica /WBS, o que se deverá fazer
para desenvolver cada uma destas fases.
Organigrama
da Empresa Gestora
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2-TERMO DE
ABERTURA
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FN, Lda
Trabalho nº 01
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Termo de abertura do projecto
(Project Charter)
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Docto:
PMO01
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REVISÃO
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DATA DE EMISSÃO
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UNIDADE:
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Projecto: Desenvolvimento de carreiras
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Coordenador: Faustina N. J. Cafala
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Objectivo: Permitir o desenvolvimento pessoal e profissional
do colaborador, de forma que consiga a médio prazo atingir o potencial que
lhe foi destetado.
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Aprovação
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Sponsor do projecto
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Faustina Cafala
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Data:
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Gestor do projecto
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Jorge Armando António
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Data:
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Coordenadores do projecto
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Jorge Armando António, Catarina Lobato, Kleton Cafala, Elvis dos
Santos, Mario Alvaro
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Data:
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Clientes (Internos Ou Externo)
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3-
Plano de Integração
3.1 Objectivo
Este
plano visa garantir que todas as áreas do projectos, estejam plenamente
envolvida na para atender o referido projecto.
3.2 Documentos de Referência
ü Plano
de Charter
ü Plano
de Gestão de Escopo
ü Plano
de Gestão de Prazo
ü Plano
de Gestão de Custo
ü Plano
de Gestão de Comunicações
ü Plano
de Gestão de Risco
ü Plano
de Gestão de RH
ü Plano
de Gestão de Aquisição
ü Plano
de Gestão de Qualidade
3.3-
Responsabilidades
3.3.1
Gerente do Projecto
O
Gerente tem como objectivo gerenciar o projecto, negociar o projecto junto a
empresa do cliente e escolher pessoas competentes para a realização do
projecto.
3.4
Resumo Dos Planos de Gestão de Projecto
3.4.1
Plano de Gestão do RH: Para a constituição do staff temos
nomeadamente os senhores:
ü Jorge
Armando António, como gestor do projecto,
ü Catarina
Lobato que terá a responsabilidade de ser Gerente geral,
ü Kleton
Cafala, Directora para o RH,
ü Quanto
a questão relacionada com a contabilidade e Finanças ficara a cargo do Mario
Alvaro,
ü E
finalmente temos os serviços de secretariado sob a responsabilidade da senhora Elvis dos Santos.
3.4.2 Plano de Gestão de Escopo:
Sendo que o Âmbito, é a base para a sustentabilidade do projecto, devera
concebido de forma tão eficaz, em que nela serão descritos todos os detalhes
necessários.
E
especificamente para este trabalho vamos apresentar as seguintes especificações
e normas:
Recrutamento
Defendemos
o recrutamento, porque a criação de qualquer projecto envolve força de
trabalho, e para tal é necessário o processo de recrutamento que poderá ser
feito traveis de duas fontes:
ü Interno
- No recrutamento interno a organização busca preencher a vaga através dos funcionários
já existentes
ü Externo
- Buscam-se profissionais somente no mercado de trabalho, através dos centros
de formação, escolas e Universidades.
Selecção
e Acolhimento
Após
a fase do recrutamento, seguir-se-á, o processo de selecção, onde dos vários candidatos
a organização escolherá os mais adequados aos cargos ou que possuem as
competências necessárias para o preenchimento da vaga, visando sempre aumentar
a eficiência e o desempenho humano.
Este
processo devera ser feito através das seguintes técnicas
·
Entrevista - É a interacção entre duas
ou mais pessoas, onde uma das partes está interessada em conhecer melhor a
outra (CHIAVENATO, 2007, p.144). Ela pode ser feita de forma não-estruturada ou
formal, onde o entrevistador fará perguntas de forma aberta ao entrevistado,
criando uma interacção maior com o entrevistado, parecendo mais uma conversa.
·
Testes psicológicos - Spector (2007,
p.156) será formado por uma série padronizada de problemas ou questões que
avaliam uma característica individual específica. Os testes psicológicos
poderão ser realizados em grupos, onde o entrevistado interagirá com várias
pessoas de uma vez, tomando-o mais prático.
·
Teste de Aptidão - vai se medir a
capacidade que o candidato possui para desempenhar ou aprender determinada tarefa.
·
A aptidão cognitiva, como a
inteligência, é relevante para tarefas que envolvem o processo de informações e
o aprendizado. A aptidão psicomotora, como a destreza manual, envolve
movimentos corporais e a manipulação de objectos. A importância de cada aptidão
depende da natureza das tarefas de interesse. (SPECTOR, 2008, p.158)
·
Teste de Personalidade — “ esta técnica
ajudara na revelação revelação de certos aspectos das características
superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo carácter e aqueles
determinados pelo temperamento”. (CHIAVENATO. 2008, p.156)
Treinamento
Métodos
de Treinamento
Existem
vários métodos de aplicação de treinamento é não há nenhuma regra específica
para sua aplicação. Porém é necessário adequar o método aos indivíduos, podendo
até utilizar enfoques diferentes, pois as pessoas aprendem de formas distintas.
Dentre alguns métodos temos:
ü Instrução audiovisual
- Utiliza recursos de imagem e som para apresentar o material proposto.
ü Palestra -
Apresentação feita por um instrutor a um grupo de pessoas.
ü Treinamento no trabalho
— Utilizado para demonstrar ao funcionário a forma de realizar um trabalho,
enquanto os mesmos estiverem no ambiente.
Treinamento electrónico
— Conhecido também como e-learming, utiliza ferramentas electrónicas para o
treinamento.
Avaliação
de Desempenho
Essa
avaliação levantará dados importantes para as tomadas de decisões de cunho
administrativo.
Visando
melhorar e manter o desempenho, será necessário que o superior imediato forneça
informações sobre o desempenho do funcionário. Deixar claro suas expectativas e
expor elogios fará com que o funcionário se sinta reconhecido.
E
de extrema importância que o funcionário tenha o conhecimento do seu
desempenho. Sendo pontuado nas áreas que necessitam de uma melhora, e elogiado
quando realiza o trabalho de forma eficiente. Esse retomo ao funcionário acontece
por meio do feeadback. Os funcionários precisam saber quando estão apresentando
bom desempenho, de modo que possam mantê-los e, quando não mostram desempenho
satisfatório, para que modifiquem seu procedimento”. (SPECTOR, 2008, p.l 13
Motivação
A
motivação influenciará directamente o comportamento das pessoas. O indivíduo
possui necessidades, e para chegar aos seus objectivos é necessário supri-las.
Para Robbins (2008, p.l52), é necessário identificar o nível de satisfação que
o individuo se encontra no momento e procurar satisfazer este nível. Com seu
nível de satisfação concluído o indivíduo passará a visualizar novos
objectivos, e consequentemente passará para outro nível da pirâmide.
3.4.3-Plano de Gestão de Tempo:
o plano será concluído no período de médio prazo ou seja, nos próximos 5 anos,
que envolvera as seguintes etapas:
5 de Janeiro de 2017 a 31 de Dezembro de2017-
Recrutamento
10 Fevereiro de 2018 a 30 de Novembro de 2018-
Selecção
5 de Dezembro 2017 a 18 de Fevereiro de 2018 -
Acolhimento e definição de alocação do pessoal.
De 17 de Março de 2017 a 31 de Dezembro de 2017-
Tremamento/Formação
De 18 de Abril de 2018 a 15 de Setembro de 2018- Avaliação
de Desempenho
3.4.4 Plano de Gestão de Aquisições: Compra de
materiais de escritório, elaboracao de brochuras e boletins informativos, capas
para constituição de processos individuais, computadores, soítwares de gestão
de projectos e outros.
3.4.5 Plano de Gestão de Custo:
3.4.5.1
Estimativa do custo
·
Recrutamento e calendarização,
5.000.000,00;
·
Selecção e formação,7.500.000,00;
·
Avaliação de desempenho e reconversão,
3.500.000,00;
·
Construção de plano de desenvolvimento
individual, 4.000.000,00;
·
Avaliação do impacto de novas
tecnologias no volume e na produtividade de mão- de-obra 50.000.000,00;
·
Estimativas do impacto da introdução de
formas diferentes de organização do
·
trabalho na empresa, designadamente, a
polivalência e o trabalho em equipa,
·
20.000.000,00;
·
Avaliação das futuras necessidades de
espaço de escritórios/armazéns,80.000.000,00.
3.5.2 Determinação do Orçamento
3.5.3 Controlo do custo para evitar as falhas
·
Interpretação correta do trabalho a ser
realizado;
·
A transparência na definição de Âmbito;
·
Um Cronograma bem definido sem excessivo
optimismo;
·
Avaliação correta e a qualificação dos
riscos;
·
Definição correta da WBS;
·
Os parâmetros de qualidades bem
estabelecidos;
·
Estimativa cuidadosa dos custos
indirectos e administrativos do projecto.
3.6- Plano de Qualidade:
Para garantir a qualidade dos serviços, o processo será feito com base nos
métodos mais actualizados e moderno, com rigor, eficácia e eficiência
adequando- se aos objectivos da empresa cliente.
·
Temos a mencionar por exemplo o método
de treinamento electrónico- Conhecido também como e-learming. Análise da
mão-de-obra que, para ser útil e permitir a tomada de medidas de optimização.
3.6.1-Realização
e a garantia da qualidade
·
Análise da mão-de-obra que, para ser
útil e permitir a tomada de medidas de optimização;
·
O perfil de aptidões: técnicas e
comportamentais;
·
O perfil etário: distribuição do pessoal
pelos diferentes escalões etários, tendo em conta a idade normal de reforma;
·
Antiguidade na empresa;
·
A experiencia na actual função;
·
A distribuição por departamento/Funções;
·
O nível hierárquico.
3.7- Plano de Gestão das Comunicações:
As informações e troca de ideias são partilhadas através de elaboração de atas,
relatórios, ordens de serviços.
A
mensagem poderá ser transmitida por meio de uma linguagem clara simples e
objectiva para que todos na equipe saibam o que realmente devem fazer e como
fazer de forma exacta.
3.8- Plano de Gestão de Risco:
Se o plano for executado as pressas ou para além do período definido a empresa
não atingirá o objectivo específico do projecto. Se levar muito tempo haverá
mais custos, quanto mais tempo for, mais caro será para empresa cliente.
Para
a empresa gestora também será afectada no sentido de perder tempo que deveria
muito bem ser aproveitado para atender outros projectos.
É
normal em qualquer projecto ou actividade houver desvios, pois nada exactamente
como o planeado. Mas para que a margem de erros não seja elevado, é fundamental
que se obedeçam rigorosamente as etapas de acordo com o plano previamente
definido.
Plano de Qualidade
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Grupo
Desempenho de Trabalhadores
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Requisitos
-Capacidade de integração ao
grupo de trabalho -Capacidade de desenvolver as actividades individuais
-Gosto pelo trabalho Esforço individual
|
Critérios
de Aceitação
-Avaliação através da análise dos
resultados obtidos por cada um ou por Equipa de acordo com o esperado -Teste
psicológico, projecção de promoções
|
Método De
Verificação
-Relações das qualificações das
pessoas necessárias -Avaliação e controlo dos resultados
|
|
Desempenho da Formação
|
Os funcionários devem absolverem
as informações a respeito das oportunidades internas
|
-Palestras
-Seminários
-Cursos
-Treinamento
|
-Audio Visual -Verbal -Por
Escrito -Instrução
|
|
Desempenho do Projecto
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-Evolução de negócios da
organização nos próximos 5 anos
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-Permitir o desenvolvimento
pessoal e profissional dos colaboradores e da empresa
|
-Diversos
|
|
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WBS
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2.2 Meios de
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Recrutamento
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2.2.1 Transferências
|
de
|
|
pessoal.
|
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2.2.2 Promoções
|
de
|
|
pessoal.
|
|
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2.2.3Transferências
|
com
|
|
promoções de pessoal.
|
|
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2.2.4programa
|
de
|
|
desenvolvimento
|
de
|
|
pessoal.
|
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|
2.2.5 Plano de Carreira de
|
|
|
Pessoal.
|
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|
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1.3 Selecção
|
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1.3.1 Descrição e análise do
|
|
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cargo: Actividades
|
a
|
|
executar;
|
|
|
Responsabilidades.
|
|
|
1.3.2padrÕes
|
de
|
|
desempenho desejado
|
para
|
|
cada actividade.
|
|
|
1.3.3Especificações
|
das
|
|
pessoas: Relações
|
das
|
|
qualificações pessoais
|
|
|
necessária.
|
|
|
1.3.4Avalação e controle
|
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|
dos Resultados.
|
|
|
|
|
CONCLUSÃO
As organizações não querem apenas
preencher vagas, e sim contratar pessoas que agreguem valor à organização,
pessoas com um espírito empreendedor e que possuem uma visão de negócio. Tendo
em vista esse novo cenário, o departamento de Recursos Humanos passa a ocupar
uma nova função na organização, sendo essencial para o planeamento estratégico
da organização.
E para que sua função estratégica funcione
correctamente, seus métodos devem ser inovados. Recrutar, seleccionar, treinar
e reter seus colaboradores de forma eficiente, esse é o grande desafio do R H.
Contratar a pessoa certa, para a vaga apropriada e investir no crescimento
desse profissional.
O objectivo desse estudo foi
levantar os meios pelos quais o R H deve utilizar-se para proporcionar um
gerenciamento de carreira eficiente aos seus colaboradores. Com base nesse
levantamento e observação nos meios de contratação atuais, percebe-se que nem
todas as organizações utilizam os mais variados recursos disponíveis, causando
assim um grande número de contratações erradas, colaboradores estagnados e desmotivados
com suas funções.
BIBLIOGRAFIA
•
Manual de Apoio de Gestão de Projectos
•
Manual de Gestão de Recursos Humanos
•
Livro de Idalberto ,CHIAVENAT05 3aedição,2008,p.l44. «Fontes Orais
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