QUALIDADE DE VIDA E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

QUALIDADE DE VIDA E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

RESUMO

Qualidade de Vida no Trabalho é um tema ainda não devidamente explorada na gestão de recursos humanos. Entretanto, não há como abordar este sem mencionar a motivação e a satisfação das necessidades dos funcionários de uma empresa, como aspectos preponderantes para a qualidade de vida dos profissionais no ambiente de trabalho.

Diante de tantas turbulências, mudanças e incertezas que caracterizam as organizações no contexto atual, o que nos e resta é o desafio da sobrevivência das empresas que estiverem conscientes de que a competitividade requer produtividade com qualidade, o que não significa apenas investir em tecnologias, mas também nas pessoas que trabalham na organização.

Esta terá mais chance de sobreviver neste competitivo mercado. Em decorrência do exposto nunca foi tão importante conhecer, identificar as necessidades e os anseios das pessoas e compatibilizá-los com sua atuação no trabalho.

Verifica-se, ao longo deste artigo, que conhecer o que motiva as pessoas é fundamental para o sucesso de qualquer organização. Dessa forma a Qualidade de Vida no Trabalho pode contribuir para a criação de condições que motivem os profissionais, através de um ambiente de trabalho saudável, identificando as necessidades e anseios das pessoas, reconhecendo as pessoas pelo bom desempenho profissional, dando oportunidade para que elas participem das decisões da empresa, facilitando o desenvolvimento pessoal, garantindo meios para o feedback positivo, proporcionando desafios, projetando trabalho de modo a torná-lo atraente, implantando um sistema de recompensas, concedendo benefícios e salários compatíveis com a função.

Palavras – chaves: Qualidade, vida, motivação.

INTRODUÇÃO

Diante da globalização, mudança intensa, clientes cada vez mais exigentes, busca intensa pela qualidade e produtividade, grande volume de informações, inovações tecnológicas e competitividade acirrada terão mais chances de sobreviver aquelas organizações que forem capazes de vislumbrar os seus recursos humanos como seres únicos, ímpares, dotados de diferenças e com necessidades diversas. Na era do conhecimento que passou a constituir a principal vantagem estratégica competitiva, as empresas de vanguarda focam suas atenções nas pessoas, aquelas que realmente fazem a diferença e que detêm o conhecimento.

O sistema tradicional de gestão de pessoas não responde mais adequadamente às necessidades impostas às organizações do século XXI e nem aos anseios e expectativas do profissional do terceiro milênio, por isso a utilização de tecnologias, métodos e ferramentas de trabalho que atendam a nova demanda faz-se de vital importância para o sucesso das organizações na atualidade.

A área de RH tem um papel vital nesse processo, pois ela é responsável por criar programas que mantenham os colaboradores energizados o tempo todo.

O presente artigo tem como objetivo enfocar a importância da tecnologia da qualidade de vida no trabalho como fundamental no processo de motivação das pessoas dentro das organizações.

Terão mais chances de sobreviver as empresas que se proporem a atender aos anseios, expectativas e objetivos dos funcionários, compatibilizando-os com o alcance de resultados favoráveis para estas.

Cada vez mais as empresas se perguntam: como é possível manter pessoas motivadas? Segundo Hoffman: “É importante tratar outros seres humanos exatamente como você gostaria que eles o tratassem.” Hoffman era muito conhecido e respeitado como executivo, e sua habilidade para motivar pessoas tornou-se lendária nos círculos empresariais. Portanto, a Qualidade de Vida no Trabalho aliada aos aspectos motivacionais, constitui importante ferramenta na busca da satisfação das necessidades das pessoas e é sobre este assunto que se tratará no presente artigo.

2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E MOTIVAÇÃO

2.1 Breve Histórico sobre a Qualidade de Vida no Trabalho

Segundo Santos e Fialho apud Merino (2000, p. 13) “o trabalho é uma forma de atividade própria do homem, enquanto ser social”. O trabalho se relaciona diretamente com algum tipo de retorno, preferencialmente de ordem material ou monetária. O trabalho constitui a aplicação de forças e faculdades para atingir um objetivo. O trabalho sempre ocupou um lugar muito importante na vida de todas as pessoas, pois grande parte dela se passa dentro das organizações, assim ele possui um grande valor em nossa sociedade, pois desperta o homem a busca de conduções para melhorar sua qualidade de vida, como disse Amador Aguiar: “Só o trabalho produz riqueza.”

O trabalho e a qualidade de vida têm sido uma preocupação constante do homem desde o início de sua existência. Inicialmente com os economistas liberais como Adam Smith, que foi um dos grandes incentivadores da racionalização da produção, através da especialização das etapas da

produção, como meio para a maior destreza do trabalhador e a minimização do tempo de produção, passando pela administração científica com destaque para o nome de Frederick Taylor, que surgiu em parte pela necessidade de aumentar a produtividade principalmente nos Estados Unidos onde a

oferta de mão-de-obra qualificada era insuficiente no início do século XX, sendo necessário descobrir maneiras de aumentar a eficiência dos operários, e a Escola de Relações Humanas que teve na figura de Elton Mayo e seus companheiros da Universidade de Harvard os pioneiros da aplicação do método científico em seus estudos das pessoas no ambiente de trabalho, lançando a idéia do "homem social" motivado pela vontade de estabelecer relações com os outros, fez Elton Mayo conduzir uma pesquisa que ficou mundialmente conhecida como “Experiência de Hawthorne,” cujos resultados gerou as seguintes conclusões: a) O nível de produção é resultante da interação social do trabalhador; b) O comportamento do empregado se apóia totalmente no grupo; c) O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais, etc.

Segundo Stoner (1982) pesquisadores posteriores foram treinados com mais rigor nas ciências sociais (psicologia, sociologia e antropologia) e empregaram métodos de pesquisa mais sofisticados, sendo considerados "cientistas do comportamento" como Argyris, Maslow e Mc Gregor. Para eles o conceito de "homem que se auto-realiza" explicaria com maior exatidão as motivações humanas. A década de 70 assistiu a uma mudança no enfoque do gerenciamento organizacional, incentivada principalmente pelo sucesso industrial japonês, quando surgiram os primeiros movimentos e aplicações estruturadas, sistematizado no interior da organização, utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho. A partir dos anos 80, o crescente avanço tecnológico e a conseqüente modernização do parque industrial, o aumento das interconexões, a rapidez no fluxo de informações e um ambiente altamente turbulento e instável, em conseqüência das constantes mudanças, trazem à tona a

tecnologia da qualidade de vida no trabalho (QVT) como uma alternativa, ainda não devidamente explorada na gestão de Recursos Humanos, mas preponderante para o sucesso organizacional.

2.2 Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho

Antes de se focar a Qualidade de Vida no Trabalho, faz-se necessário um entendimento do conceito do que seja Qualidade de Vida.

Segundo Milioni (2003) a expressão qualidade de vida tem livre interpretação, sem uma regra geral, porquanto dependente da tônica que a ela se queira dar, conforme os valores, filosofia e propósitos das pessoas e entidades que a queiram usar como referência para o trabalho que desenvolvem na busca da felicidade do ser humano.

Qualidade de vida é uma questão intersetorial, isto é, para que alguém tenha qualidade de vida, necessita satisfazer muitos aspectos ligados a diversas áreas da vida cotidiana.Para Limongi-França (2004) qualidade de vida é a sensação bem-estar, proporcionada pelo atendimento das necessidades individuais, do ambiente social e econômico e das expectativas de vida.

A qualidade de vida, refere-se portanto, a uma condição de vida favorável ou desfavorável, considerando aspectos como: alimentação, habitação, transporte, educação, saúde, trabalho, lazer, saneamento.

A qualidade de vida tem um cunho holístico por enfocar o ser humano em todas as suas dimensões, quais sejam, mental, social, física, emocional e espiritual. Nas empresas, a qualidade de vida tem sido um dos maiores objetivos da gestão estratégica de pessoas, por via de ações de

melhoria do ambiente e condições de trabalho, emprego de técnicas de ginástica laboral, sessões de relaxamento, atividades lúdicas e muitos outros recursos ortodoxos e criativos.

Qualidade de vida significa, portanto, entender e procurar atender a pessoa em suas necessidades integrais relacionadas às dimensões mental, física, social, emocional e espiritual. Sendo assim a definição de qualidade de vida é tão ampla quanto a dimensão do ser humano, uma vez que perseguir qualidade de vida significa entender e procura atender a pessoa em suas

necessidades integrais. E, nas organizações, a preocupação constante com a competitividade, que requer produtividade com qualidade, tem levado-as a aumentar o nível de satisfação dos empregados no desenvolver de suas atividades profissionais, buscando neles permanentes aliados na corrida pela

sobrevivência, pois profissionais desmotivados e insatisfeitos com certeza não produzirão produtos e serviços de qualidade e, conseqüentemente, comprometerão as chances de sobrevivência da organização.

Como cita Fernandes (apud DESCHAMPS, 1997), homens mobilizados e satisfeitos fazem a diferença, portanto somente sobreviverão às empresas que souberem utilizar seus recursos humanos tão bem como sua tecnologia e seu capital. Para que a organização tenha profissionais trabalhando com níveis elevados de satisfação e motivação, é preciso haver real oportunidade de participação destes, pois a efetiva participação

constitui meio importante para que as pessoas apresentem o comprometimento necessário com as propostas da empresa, viabilizando o alcance dos resultados a serem atingidos por ela e, conseqüentemente, tornando-a mais competitiva no mercado. É salutar que a organização possa ser um espaço onde o indivíduo concretize seus objetivos pessoais em consonância com os objetivos organizacionais. Para Fernandes (1996, p. 37) “[...]

somente atendendo às necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades, é que a empresa também se desenvolverá atingindo suas metas”.

Neste contexto, surge importante tecnologia voltada à satisfação das necessidades das pessoas, trata-se da qualidade de vida no trabalho.

Segundo Rodrigues (1994) a Qualidade de Vida do Trabalho tem diferentes conotações, sendo a mais objetiva e clara, facilitar e satisfazer as necessidades dos trabalhadores no desenvolver

de suas atividades. A expressão qualidade de vida no trabalho relaciona-se ao alcance dos objetivos individuais, participação, oportunidades educacionais, oportunidades econômicas, oportunidades sociais, boas condições físicas e de instalações, redução da jornada de trabalho e etc.

De acordo com Hackman e Suttle (apud BÚRIGO, 1997, p. 19):

a qualidade de vida no trabalho refere-se à satisfação das necessidades da pessoa. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentais, tais como criatividade, vontade de inovar ou aceitar mudanças, capacidade de adaptar-se a mudanças no ambiente de trabalho e o grau de motivação interna para o trabalho, que são fatores importantes para a produtividade do indivíduo.

Pensando nas abordagens contempladas num Programa de Qualidade de Vida dentro de uma empresa, foca-se resumidamente em alguns aspectos: qualidade e produtividade, segurança e saúde no trabalho e considerando os conteúdos relacionados aos recursos humanos, capacitação, motivação e desenvolvimento pessoal.

Segundo Bergeron (1992) qualidade de vida no trabalho consiste na aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos, visando modificar vários aspectos do meio ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova situação, mais favorável à situação dos empregados da empresa.

A qualidade de vida no trabalho está ligada às condições favoráveis ou desfavoráveis de um ambiente de trabalho para os funcionários.

Para Walton, Westley, Davis e Werther, Nadler e Lawler, Huse e Cummings (apud RODRIGUES, 1994, p. 21):

A Qualidade de Vida no trabalho é resultante direta da combinação de diversas

dimensões básicas da tarefa e de outras dimensões não dependentes diretamente da tarefa, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diferentes tipos de atividade e condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização.

Por outro lado, como conseqüência da insatisfação dos profissionais, há um aumento do absenteísmo, o turnover se eleva, ocorre diminuição do rendimento, reclamações e greves que produzem efeitos na saúde física e mental dos profissionais e, em decorrência, na qualidade e rentabilidade empresarial. Conforme Limongi-França (2004) a qualidade de vida no trabalho traduz atividades e atitudes que levam à percepção de bem-estar por meio de recursos disponíveis para satisfação das necessidades pessoais e de grupos.

Portanto, a qualidade de vida no trabalho é um conceito amplo que abrange tanto necessidades e expectativas pessoais como fatores situacionais ligados à tecnologia, condições de trabalho, plano de carreira, cargos e salários, sistema de recompensa, implantação de benefícios, avaliação de desempenho e do potencial do profissional entre outros, mas não é possível implantar programas de qualidade, sem que as pessoas estejam motivadas e engajadas no trabalho.

Rodrigues (1994, p.150) afirma que a ”Qualidade de Vida no Trabalho tem como base para sua mensuração a motivação e a satisfação em diferentes níveis". Assim fica evidente a ligação do tema com a motivação dos funcionários, ou seja, quais aspectos da qualidade de vida no trabalho constituem motivos para ação? A resposta a esta pergunta constitui importante diretriz às empresas que almejam sucesso.

Para que haja mudanças eficazes, é fundamental um diagnóstico da qualidade de vida no trabalho relacionado à motivação e à satisfação dos funcionários que compõem a empresa.

De acordo com Chiavenato (1994, p. 99) "a motivação constitui um importante campo da natureza humana e da explicação do comportamento humano", sobre o qual se trata a seguir.

2.3 Conceito de Motivação e Breve Histórico sobre as Teorias Motivacionais.

“A palavra motivação deriva do latim motivus, movere que significa mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é, estimulado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo, motor e emoção são palavras que têm a mesma raiz.” (Maximiano (2004, p. 268)

Para Kurt Lewin “O comportamento é produto de um campo de determinantes interdependentes (conhecido como “espaço de vida” ou “campos social”). As características estruturais desse campo são representadas por conceitos extraídos da topologia e da teoria de conjuntos e as características dinâmicas são representadas através de conceitos de forças psicológicas e sociais” (Zander, 1967).

Para Chiavenato (1992) a motivação é algo que está contido dentro das próprias pessoas,mas pode ser amplamente influenciada por fatores externos ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. A motivação intrínseca e a motivação extrínseca devem se complementar através do trabalho gerencial.

Katz e Rosenzwerg (apud CHIAVENATO, 1994, p. 99) definem motivo como “ tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento específico”.

Sendo assim os motivos variam de acordo com valores, expectativas e anseios de cada pessoa, pois estas realizam atividades, trabalhos por interesses distintos e possuem comportamentos específicos.

Chiavenato (1994) salienta ainda que esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo.

Steers e Porter (apud BERGAMINI, 1997, p. 31) "propõem que a motivação seja uma cadeia de eventos baseada no desejo de reduzir um estado interno de desequilíbrio, tendo como base a crença de que certos propósitos deveriam servir a esse propósito”. Os autores comentam sobre a motivação como uma sucessão de situações que buscam atender às necessidades intrínsecas do ser humano. Para Gooch e McDowell (apud BERGAMINI, 1997, p. 82) “ a motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém; o que ela pode fazer é estimular a outra pessoa ”.

Os autores acreditam que ninguém motiva ninguém, isto é, o máximo que se pode fazer é contribuir para que a pessoa não fique desmotivada, pois segundo eles a motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que está ligada à satisfação de um desejo, expectativa.

Segundo Chiavenato (1994, 101) "as necessidades ou motivos não são estáticos; ao contrário são forças dinâmicas e persistentes que provocam comportamentos". São muitos os aspectos da vida que fazem com que as necessidades ou motivos pelos quais as pessoas têm determinado

comportamento variem ao longo da sua existência. Para o autor, por ser a motivação humana orientada pelas diferentes necessidades, ela é cíclica, pois a satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira.

Como a motivação está ligada ao proces so de compreensão do comportamento humano e por serem as pessoas diferentes, a motivação varia de indivíduo para indivíduo, as necessidades e expectativas variam, produzindo diferentes padrões de comportamento, valores sociais, expectativas e o que é mais complexo e que estes variam na mesma pessoa ao longo do tempo. Segundo Bergamini (1997, 71) a noção de necessidades permeia a maior parte dos conceitos no campo da motivação. Sendo considerada como ponto de partida do comportamento motivacional, a necessidade, usada com o sentido de estado de carência, está presente em um bom número de teorias.

As teorias mais conhecidas sobre a motivação estão relacionadas com as necessidades humanas. É o caso da teoria de Maslow sobre a hierarquia das necessidades humanas. Para Maslow (apud CHIAVENATO, 1994) os indivíduos são motivados a satisfazer uma hierarquia de necessidades, à medida que o homem satisfaz suas necessidades básicas, outras mais

elevadas tomam o predomínio do seu comportamento, estando a necessidade de auto-realização no nível mais alto e a satisfação das necessidades fisiológicas no nível mais baixo da pirâmide representativa da hierarquia das necessidades humanas. Na realidade, os principais estudiosos salientam que as necessidades do homem são distintas e escalonadas desde as mais básicas até as mais complexas. O ser humano procura

satisfazer primeiramente as necessidades de sobrevivência como comida, sexo, sono e à medida que estas estão satisfeitas, busca a satisfação das necessidades sociais ligadas à afiliação, associação, isto é, almeja construir relações duradouras e sólidas com outras pessoas e somente então parte para o alcance das necessidades mais complexas relacionadas à realização.

Outra teoria de importância sobre motivação, relacionada com a satisfação das necessidades humanas, foi a de Herzberg (apud CHIAVENATO, 1994) que verificou a existência de dois fatores distintos na satisfação do cargo: fatores higiênicos e fatores motivacionais. Os fatores higiênicos seriam aqueles relacionados ao ambiente externo, ao contexto do trabalho, por exemplo, condições de trabalho e segurança dentre outros, e os fatores motivacionais seriam aqueles relacionados ao conteúdo do trabalho e que correspondem às necessidades mais elevadas da hierarquia de Maslow, são eles: realização, reconhecimento, responsabilidade, crescimento, o trabalho em si e etc.

Segundo Chiavenato (1994, p.105) “enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas (abordagem intra-orientada), Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do indivíduo (abordagem extra-orientada)” .

As abordagens de Maslow e Herzberg estariam inseridas no que Stoner (1982) denominou de teorias do conteúdo, pois se concentram no “objeto” da motivação. De acordo com o autor, existem ainda as teorias de processo que tratam de “como” se manifesta a motivação e as teorias de reforço que enfatizam as formas pelas quis se aprende o comportamento.

2.4 Correlação entre Qualidade de Vida no Trabalho e Motivação Humana

De acordo com Porter e Miles (apud STONER, 1982) uma perspectiva sistêmica da motivação é de grande utilidade, pois segundo os autores para que a motivação do empregado possa ser adequadamente compreendida deve ser levado em consideração um conjunto de forças que atuam sobre ele, são elas: as características individuais (interesses, atitudes, expectativas e necessidades) que as pessoas trazem para o ambiente de trabalho, as características do trabalho que são os atributos das tarefas do empregado e as características da situação do trabalho, que são as políticas de pessoal e de recompensa da organização, o clima organizacional e as atitudes e os atos dos colegas e dos chefes.

Por ser um fenômeno contínuo, a motivação nunca está definitivamente resolvida para cada indivíduo, cada momento motivacional é ímpar para cada pessoa, quando a pessoa satisfaz uma necessidade, imediatamente se volta para buscar a satisfação de outra.

Segundo Deci (apud BERGAMINI, 1997, p. 33) “a maneira mais fundamental e útil de pensar a respeito desse assunto envolve a aceitação do conceito de motivação intrínseca, que se refere ao processo de desenvolver uma atividade pela recompensa inerente a essa mesma atividade”.

A perspectiva sistêmica da motivação, apontada anteriormente, ressalta um conjunto de forças (características individuais, as características do trabalho e as características da situação do trabalho) que atuam sobre o empregado.

Dentro desta abordagem, as pessoas também seriam estimuladas pelo reconhecimento, desafios, novas oportunidades, feedback, recompensas, participação, benefícios e condições de trabalho adequadas. A ausência destes fatores, denominados extrínsecos, é causa de desmotivação. Por exemplo um bom salário, por si só, não é causa exclusiva de motivação, mas a falta dele é um forte elemento de desmotivação. Dinheiro pode não ser tudo, mas pesa muito para dar sustentação aos outros fatores de motivação (lazer, habitação, educação, alimentação, saúde...).

Bergamini (1997, p. 11) tem sido radicalmente contra esta abordagem quando afirma que “não tem sido fácil transmitir de forma mais convincente que a fonte de energia motivacional vem do interior de cada pessoa e não dos fatores encontradiços no ambiente que as cerca”.

As teorias motivacionais acusam dois enfoques diferentes a respeito do comportamento humano, o primeiro tende a considerar o ser humano como sendo possível aos estímulos do meio ambiente, sendo conhecido como enfoque behaviorista e o segundo enfoque explora a energização e a direção do comportamento humano, sendo fundamentalmente uma questão de satisfação das necessidades internas.

Não há um consenso entre os autores se a motivação é intrínseca ou extrínseca e não é objeto deste estudo enfatizar esta questão. O foco deste trabalho é a importância da QVT como uma das importantes tecnologias que contribuem com a motivação e satisfação dos funcionários nas empresas.

Independentemente das várias correntes que dispõem sobre o assunto motivação, a tarefa do administrador é cooperar para que as pessoas não fiquem desmotivadas através de condições de trabalho (características da situação de trabalho) satisfatórias, tais como: ambiente adequado, boas instalações, iluminação, ventilação, bom refeitório, clima organizacional de confiança e lealdade, benefícios, sistema de recompensa e etc, das características do trabalho em si, inerentes às tarefas que o funcionário desenvolve, oportunidades, novos desafios, participação nas decisões da empresa, utilidade do trabalho e satisfação das necessidades, expectativas e objetivos de vida, dentro e através da própria organização, a partir de um esforço contínuo de compatibilizar objetivos pessoais e objetivos empresariais.

Neste sentido a abordagem da qualidade de vida no trabalho pode contribuir com o que Lopes (1980, VII) salientou: “a motivação precisa ser positivamente estimulada, a fim de liberar todo o potencial das pessoas que compõem a organização e, em conseqüência, maximizar a eficácia daquelas e desta”. Até porque como resultado de “um imenso descompasso entre progresso tecnológico e progresso social em termos de qualidade de vida” (MOSCOVICI apud FERNANDES, 1994, p. 21) é que surgiu o interesse para o estudo da Qualidade de Vida no Trabalho. Com todas estas incertezas, turbulência ambiental, mudanças o homem nunca precisou tanto da motivação, para o que nos parece ser o grande desafio que é o de sobreviver, de acordo com Bergamini (1997, p. 13):

muitos precisam aceitar qualquer tipo de emprego para sobreviver. Já não está sendo mais possível questionar se ele atende ou não as expectativas motivacionais de cada pessoa, pois o trabalho parece estar perdendo a centralidade da vida das pessoas como referencial de auto-estima.

No Brasil tem-se 10% de pessoas desempregadas, isto é, sem condições de satisfazer as suas necessidades básicas, portanto torna-se difícil questionar se o trabalho atende ou não as expectativas motivacionais, pois esta constitui uma etapa posterior para as pessoas que estão colocadas no mercado de trabalho.

Segundo Rifkin (apud BERGAMINI, 1994) o emprego, que antes representava um referencial de valorização pessoal, já não oferece os antigos parâmetros de auto-merecimento, pois a ameaça constante da perda do emprego faz com que as pessoas enfrentem problemas que são de difícil resolução.

Entendendo a importância do momento, pois se vive "em tempos difíceis", é que se lança mão da Qualidade de Vida no Trabalho como uma importante aliada na tentativa de se resgatar a auto-estima e em última instância a motivação humana, fundamentais para um ambiente de trabalho saudável, eficaz e produtivo.

Na realidade, desde o início da sua existência, o homem tem se preocupado com a qualidade de vida no trabalho.

Qualidade de Vida no trabalho possui um conceito amplo, o qual inclui fatores pessoais que são entendidos como necessidades, valores, crenças e expectativas dos trabalhadores e fatores situacionais como tecnologia, sistema de ambiente de trabalho e estado geral da economia, sendo comum a todos os autores que abordam o tema, a conciliação dos interesses dos trabalhadores e da organização no sentido de humanizar as situações de trabalho. Segundo Búrigo (1997, p. 15): a QVT busca humanizar as relações de trabalho na organização, mantendo uma relação estreita com a produtividade e principalmente com a satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho. Constitui-se, ainda, em condição de vida no trabalho, associada ao bem-estar, à saúde e à segurança do trabalhador . Como a Qualidade de Vida no Trabalho se constitui num ponto vital, não só para realização do homem no trabalho, mas também em toda a sua existência, Rodrigues (1994) salienta que pode a QVT constituir uma importante tecnologia para que as pessoas enfrentem problemas que são realmente de difícil resolução durante a busca da sua satisfação motivacional.

E atualmente tudo o que se tem pensado ou dito a respeito de sucessos ou fracassos  organizacionais vem sendo interpretado à luz de uma possível influência nos níveis de satisfação motivacional no trabalho, pois embora a motivação seja considerada como algo um tanto complexo, por abranger um número grande de variáveis que devem ser analisadas em profundidade, conhecendo o sentido que as pessoas atribuem àquilo que fazem e admitindo ser o trabalho o referencial que liga o homem ao mundo real , é possível disciplinar talentos e aguardar o momento oportuno para chegar a recompensadora satisfação emocional.

Para que a QVT possa de fato contribuir com os aspectos motivacionais que cercam cada pessoa no seu ambiente de trabalho, administradores devem estimular seus funcionários para que sejam ativos, apreciem seu trabalho, trabalhem de forma cooperativa em equipes, desenvolvam novas competências, alcancem metas ambiciosas, sejam mais reconhecidos, considerando desejos, necessidades e expectativas individuais e procurando uma convergência entre estes e os objetivos organizacionais.

É preciso que a QVT, que busca humanizar as relações de trabalho na organização, resgate o senso de valorização das pessoas (auto-estima) hoje tão abalado pela necessidade desobrevivência, fazendo com que muitos se sujeitem a salários indignos e a condições sub-humanas

ou desumanas de trabalho. É preciso que os administradores, diretores, gerentes de empresas reflitam que nenhum outro tipo de atividade é tão amplamente motivador ou tem a mesma importância psicológica que o trabalho. Neste sentido, a QVT constitui importante passo para aquelas organizações que desejarem sucesso organizacional.

Rodrigues (1994, 95) admite "que a QVT é um ponto vital, não só para realização do homem no trabalho, mas também em toda a sua existência". Em tempos difíceis, é vital que a QVT constitua mola propulsora na busca de uma energia motivacional por ora comprometida, estimulando as pessoas não apenas a uma série de tarefas satisfatórias, mas a fatores contextuais nos quais estas tarefas estão incorporadas, que despertem emoções positivas e energizantes em cada funcionário da empresa.

Na realidade, o estudo da motivação humana se refere à descoberta do porque as pessoas se movimentam e qual a fonte de energia que estão usando para tanto (BERGAMINI, 1994).

O grande desafio da QVT na busca de profissionais mais motivados é, portanto, descobrir por que as pessoas agem de determinadas maneiras, como a motivação varia de pessoa para pessoa, elas não fazem as coisas pelas mesmas razões, assim é importante que num estudo visando a qualidade de vida no trabalho, leve-se em consideração não somente os objetivos que cada um procura atingir, mas também que fontes de energia são responsáveis por disparar esse diferentes tipos de comportamento. Se identificadas as fontes de energia, a tecnologia da QVT terá maiores chances de ter profissionais mais participativos, satisfeitos e, porque não dizer, motivados.

A QVT, como uma tentativa séria de humanizar o trabalho, de resgatar a auto-estima através da motivação e satisfação dos trabalhadores e o senso de valorização dos mesmos, considera o que James (apud SPITZER, 1997) salienta como princípio mais profundo da natureza humana: o anseio de valorização.

Pode-se dizer que o comportamento motivacional é como uma fonte de energia, praticamente em estado de ebulição dentro de cada um de nós e que a qualidade de vida no trabalho por buscar satisfazer as necessidades pessoais importantes, através da empresa em que as pessoas atuam, constitui importante fonte de energia motivacional e imprescindível para os dias atuais, lembrando Vianna (apud MERINO, 2000) “não há organizações estrategicamente vencedoras sem trabalhadores estrategicamente vencedores”.

CONSIDERACÕES FINAIS

Na década inicial deste século, o maior objetivo era a elevação da produtividade e consequentemente maiores ganhos aos detentos do capital, nas três décadas subsequentes, a preocupação básica foi o estudo do comportamento do indivíduo e sua satisfação, na década de 50 surgem as primeiras teorias que associavam estes dois elementos e finalmente na década de 70 com a mudança do enfoque de gerenciamento organizacional surgem os primeiros movimentos associados à qualidade de vida no trabalho.

A tecnologia da QVT refere-se a esforços no sentido de melhorar ou humanizar a situação de trabalho, orientados por soluções mais adequadas em pesquisas e estudos que visem a reformulação e condições negativas dos cargos, tornando-os mais produtivos em termos de empresa e mais satisfatórios para os executores. Na realidade pelos imensos avanços no campo tecnológico, o redesenho de um grande número de cargos impõem-se como condição de sobrevivência das organizações.

A ambigüidade, as incertezas e mudanças aceleradas deixam atônitas as pessoas e as organizações, constrangidas em conjunto a viver sob a pressão da procura de alguma estratégia que lhes permita dominar esses novos desafios, pois tudo está em movimento ininterrupto. Isto faz com que novamente as pessoas dentro das organizações voltem à cena como algo mais problemático do que qualquer outro insumo.

Diante deste cenário, a QVT constitui estratégia fundamental, pois constitui a grande esperança das organizações para atingirem altos níveis de produtividade, sem esquecer a motivação e a satisfação do indivíduo. Como a motivação é preconizada por alguns autores como sendo uma dinâmica de caráter eminentemente interior, um importante ponto de partida é entender o sentido que as pessoas atribuem àquilo que fazem.

Assim constituiu o grande desafio da QVT não só entender o sentido que as pessoas atribuem àquilo que fazem, mas resgatar o trabalho como referencial que reata o homem ao mundo da realidade, fornecendo referências das quais necessita para conhecer quais expectativas, concepções ou ideais fazem ou não sentido para cada um (MACCOBY apud BERGAMINI, 1994).

Em circunstâncias nas quais as pessoas se sentem realmente motivadas, a projeção da autoestima elevada faz da situação do trabalho um caminho para se chegar a níveis mais altos de satisfação e realização pessoal, assim a QVT deve buscar entre outros aspectos a valorização profissional e consequentemente a melhoria da auto-imagem de cada indivíduo.

REFERÊNCIAS

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1997.

Universidade Federal de Santa Catarina. 1997. 144 f. Dissertação (Mestrado em Administração) –

Curso de Pós-Graduação em Administração, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa: pessoas, organizações e sistemas. 3

ed. São Paulo: Atlas, 1994.

______. Gerenciando pessoas: O passo decisivo para administração participativa. São Paulo:

Makron Books, 1992.

DESCHAMPS, Adriana Schmitt. Qualidade de vida no trabalho. 1997. 31 f. Resenha Crítica

(Especialização em Gestão Estratégica das Organizações e do Desempenho Humano) - Centro de

Ciências da Administração, Universidade do Estado de Santa Catarina, Florianópolis.

FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa

da Qualidade, 1996.

FRANÇA-LIMONGI. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e práticas nas empresas da

sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2004.

LOPES, Tomas Vilanova Monteiro. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio

Vargas, 1980.

MERINO, Eugênio. Qualidade de Vida no trabalho. Programa de Pós-Graduação em Engenharia

de Produção. Universidade Federal de Santa Catarina, 2000.