INSTITUTO SUPERIOR TÉCNICO DE ANGOLA
ISTA
Departamento de
Ciências Humanas
Licenciatura em Psicologia
MOTIVAÇÃO
GRUPO Nº 0
BENGO
2021
INSTITUTO SUPERIOR TÉCNICO DE ANGOLA
ISTA
Departamento de Ciências Humanas
Licenciatura em Psicologia
MOTIVAÇÃO
Trabalho de investigação
cientifico apresentado ao Professora
Angelina Cassule como requisito necessário para a avaliação no curso de
Psicologia na cadeira de Psicologia das Relações Humanas nas Organizações.
GRUPO
Nº
4º
ANO
SALA:
PERÍODO:
TARDE
BENGO
2021
LISTA NOMINAL
01- Dikusa
Nsumba
02- Manuela
Panso
03- Arsénio
Junqueira
04- Rafael
José rodrigues
SUMÁRIO
2.4.1 – Hierarquia
das Necessidades
3.3.1 – Teorias de
Motivação Laboral
3.4- MOTIVAÇÃO DOS
MEMBROS DA ORGANIZAÇÃO
1- INTRODUÇÃO
A motivação é considerada como a disposição que um
indivíduo tem para exercer um elevado e permanente esforço a favor das metas da
organização na qual ele trabalha, sob a condição de que esse esforço seja capaz
de satisfazer alguma necessidade sua. Ora, a motivação é um impulso à ação
originada no interior do indivíduo, e é provocada por uma necessidade de
autoconhecimento e autoestima, podendo ser considerada como a busca em atender
suas metas pessoais. Apesar de a motivação ser um impulso interior, intrínseco
ao indivíduo, existe a possibilidade de criar estímulos externos capazes de
fazer com que a pessoa se sinta motivada a cumprir suas tarefas. Isso significa
que motivar pode ser a ação de encorajar e incentivar alguém a buscar algo a
mais, e, consequentemente alcançar patamares superiores.
Actualmente, a motivação tem sido um tema muito
estudado haja vista que o hoje é um ambiente de complexas e rápidas mudanças,
que fazem com que as empresas focalizem somente seus objetivos, na tentativa de
acompanhar essas mudanças, deixando um pouco de lado o bem estar de seus
colaboradores.
Ao contrário do senso comum, que define a
administração como somente uma maneira de gerir recursos, é preciso ter a
consciência de que administrar é trabalhar com pessoas diferentes, que possuem
sonhos e anseios diferentes. Portanto, este trabalho surge com o intuito de
demonstrar que a administração também lida com as práticas motivacionais, de
maneira a enfatizar a autoestima e o potencial dos colaboradores, para que seja
criado um ambiente de trabalho mais dinâmico e agradável. Por meio deste
trabalho demonstra-se que a motivação é um tema importante, tendo que ser
levado a sério nas empresas, pois através dela os colaboradores podem exercer
suas funções com mais excelência, por sentirem prazer ao realizá-las,
consequentemente gerando mais lucros às organizações.
As diversas teorias comportamentais de administração
demonstram o quanto à motivação, a satisfação no trabalho e o desempenho dos
funcionários precisam ser considerados dentro de uma organização, devendo ser
estudados com o objetivo de demonstrar que o funcionamento da empresa depende
ao máximo do esforço de seus colaboradores. Sendo assim, um bom administrador,
que visa o crescimento e desenvolvimento de sua organização somente conseguirá
alcançar seus objetivos motivando os colaboradores a desempenharem seus papéis
com excelência.
2- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1- O Porquê da Motivação
Em um mundo onde novas tecnologias surgem a cada
momento e a vida acontece em ritmo acelerado, o novo acaba fazendo parte do
cotidiano do homem, portanto, é normal que cada indivíduo perca rapidamente o
interesse pelas coisas, sejam elas
objetos ou temas. Sendo assim, o ambiente de trabalho
também pode ser prejudicado por tantas mudanças. Encarar o ambiente de trabalho
como um desafio é uma das teorias apresentadas por Schermerhorn, Hunt &
Osborn (1998, p.86):
"O sucesso das organizações e das pessoas que as
fazem funcionar não vem fácil. Essa era de contrastes abre a porta para a criatividade
na administração. Na atual atmosfera competitiva, onde o surgimento de
tecnologias cada vez mais novas, pressões de uma economia global complexa e a
necessidade de eficiência operacional dominam a nossa atenção. Só quando as
pessoas tiverem entusiasmo e forem capazes, as organizações poderão atingir seu
alto desempenho.” O desafio em alcançar o sucesso em um ambiente organizacional
quer na perspectiva da empresa como um todo quer no âmbito pessoal de cada
colaborador pode ser vencido por meio da motivação.
2.2- O Que é Motivação
Grosso modo, a motivação pode ser definida como um
estímulo capaz de incentivar a pessoa a se empenhar um pouco mais em uma
determinada tarefa. Schermerhorn, Hunt & Osborn (1998, p.86) definem a
motivação como as forças de dentro de uma pessoa responsáveis pelo nível,
direção e persistência do esforço despedido no trabalho.
Dessa forma, infere-se que o nível é a quantidade de
esforço empregado pela pessoa, que pode ser pouco ou muito, já a direção é a
escolha que a pessoa faz frente às diversas possibilidades, como, por exemplo,
optar pela qualidade ou pela quantidade do serviço prestado, já a persistência
se refere a quanto tempo a pessoa se emprenha em determinada tarefa, ou seja,
se ela desiste facilmente frente aos desafios impostos por sua função, ou se
ela persiste, tentando executar sua tarefa.
Portanto, a motivação pode ser tudo o que leva o
indivíduo a ter um determinado comportamento, ou tudo o que dá origem a um
comportamento específico. Pode-se estimular a motivação por meios internos ou
externos, ou seja, por ambientes ou por tudo o que cada um pensa, sente e acredita.
Por mais diferentes que sejam os indivíduos, quando se
fala a respeito de valores sociais e necessidades, o processo que envolve esses
comportamentos são quase sempre parecidos nos indivíduos. Chiavennato (2000)
disserta que é difícil diferenciar, ou mesmo identificar o que é um fator
motivacional, uma vez que esse fator está quase sempre diretamente relacionado
ao desempenho positivo de um determinado indivíduo:
É difícil definir exatamente o conceito der motivação,
uma vez que este tem sido utilizado com diferentes sentidos. De modo geral,
motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma,
ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico,
podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo (proveniente
do ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos mentais do
indivíduo. (CHIAVENATO, 2000, p. 23)
O grande desafio nas organizações é suscitar a
motivação nos colaboradores, por meio de um ambiente de trabalho mais agradável,
porém, a correria do dia a dia faz com que sejam deixados de lado certos
aspectos importantes para o bem estar de cada indivíduo.
2.4 - TEORIAS DE CONTEÚDO
Nesta abordagem sobre a motivação existem quatro
tópicos a serem considerados sobre a compreensão dos impactos causados pela
motivação no trabalho, que serão melhor descritos nos itens a seguir.
2.4.1 – Hierarquia das Necessidades
A teoria das necessidades foi proposta pelo psicólogo
Abrahan H. Maslow, sendo considerada uma das mais importantes teorias
motivacionais. Segundo essa teoria, as necessidades de cada pessoa seguem uma
determinada hierarquia de valores. Esses valores vão sendo modificados cada vez
que uma necessidade é satisfeita.
Para Maslow essas necessidades seguem uma sequência
lógica, onde as necessidades de nível mais baixo dominam o comportamento do
indivíduo até estarem satisfeitas. Quando uma necessidade é satisfeita, surge
outra de nível mais elevado. Segundo
essa teoria, a não satisfação de uma necessidade aumenta a motivação para
satisfazê-la, ou seja, a pessoa aumenta o esforço para sanar a insatisfação. Se
todo o esforço que o indivíduo fizer não for suficiente para que ele atinja
essa meta, ele ficará frustrado. E, se através de seu esforço, o indivíduo
alcança sua meta, a motivação aumenta para que uma necessidade de nível
superior seja alcançada.
Bergamini (2008) afirma que a teoria das necessidades
proposta por Maslow destaca a necessidade como fonte das motivações existentes
nas pessoas. De acordo com Maslow (1962), a necessidade é, resumidamente, a
privação de certas satisfações.
A teoria de Maslow divide as necessidades dos
indivíduos em cinco níveis, dispostos em forma de uma pirâmide, como mostra a
figura a seguir:
Ilustração 1. Pirâmide da Teoria das Necessidades de
Maslow.
Fonte: Robbins, 2002.
A base da pirâmide aponta as necessidades de nível
mais baixo, que são as fisiológicas e as de segurança, enquanto no topo são
apontadas as necessidades de nível alto, que são o resultado a busca pela
individualização do ser, que são as necessidades sociais, de estima e de
aut0-realização.
Para Robbins (2002), os dois níveis da pirâmide são
justificados pela diferença da natureza dos fatores geradores de satisfação,
onde as necessidades de nível baixo são atendidas por meio de fatores
extrínsecos. Nas organizações, os fatores extrínsecos são a remuneração, local
de trabalho adequado e segurança no emprego, portanto, se a organização paga
salários mais altos a seus funcionários, eles terão suas necessidades mais básicas
atendidas.
Bergamini (2008) afirma que as necessidades de nível
mais alto são atendidas através de fatores intrínsecos, ou seja, à busca da
individualização como forma de auto realização, podendo usufruir de sua
potencialidade, sem perder sua individualidade.
3 – MOTIVAÇÃO
3.1- Métodos de Motivação
O objectivo de toda organização é a obtenção de
lucros, que só são alcançados caso os colaboradores desempenhem seu papel com
excelência. Um dos grandes desafios que os administradores encontram atualmente
é como fazer com que o trabalho realizado resulte em lucros reais.
Para isso, é necessário que os funcionários se sintam
motivados a trabalhar. Que o trabalho é necessário para que o colaborador
sustente a si mesmo ou à sua família não é o suficiente para que ele realmente
sinta vontade de aumentar o seu esforço no exercício de sua função. Os funcionários precisam de mais motivos para
trabalhar, para se empenhar, e um bom administrador precisa perceber como
trabalhar a motivação de cada colaborador, com a finalidade de promover um
ambiente que favoreça o crescimento do funcionário e da organização.
Mas, como o administrador da organização poderá fazer
com que os colaboradores se sintam motivados, se a motivação é algo particular
de cada indivíduo? O administrador deve fornecer instrumentos e condições para
que os funcionários se sintam motivados a alcançar um determinado objectivo.
3.2 – O Processo Motivacional
De acordo com as considerações de Katzel e Thompson
(1990), existe uma relação entre motivação, comportamento e desempenho, onde o
comportamento é o relato das metas de cada indivíduo, que realiza um
determinado esforço para alcançá-las.
Assim sendo, é possível considerar que a motivação é
um processo psicológico relacionado com a persistência em realizar uma
determinada tarefa. No âmbito
profissional, a motivação é manifestada quando o funcionário se sente impelido
a realizar com presteza e precisão suas tarefas, além de persistir até que
consiga chegar ao resultado esperado ou previsto.
Os estudos a respeito da motivação possuem estreita
relação com as produtividades profissionais e individuais. O desafio de fazer
com que os colaboradores se sintam motivados surge no atrito gerado entre os
interesses da organização e os interesses dos funcionários.
Isso ocorre porque as duas partes (organização e colaboradores)
formam uma espécie de parceria, onde apresentam de maneira explicita ou
implícita suas exigências e necessidades. Em geral, a organização exige
explicitamente que seus colaboradores tenham um determinado desempenho e uma
determinada conduta em relação à realização de suas tarefas, além de fixar
padrões de qualidade de quantidade estabelecidos previamente pelo contrato de
trabalho. ´
As empresas também estabelecem normas que regulamentam
o convívio entre os colaboradores. E existem também as expectativas ou as
exigências implícitas da empresa, que, segundo Katz e Hahn (1974) são
comportamentos altruísticos dos empregados, que possuem grande importância para
o bom funcionamento da organização.
Esses autores ainda consideram que as organizações cujos
funcionários cumprem estritamente as tarefas relacionadas às expectativas
explicitas são mais frágeis do que as organizações onde os comportamentos
altruísticos por parte dos colaboradores são mais espontâneos as, uma vês que
esse tipo de comportamento é necessário para o cumprimento das funções
organizacionais não estabelecidas formalmente. Com relação às expectativas dos
colaboradores, pode-se dizer que basicamente o funcionário espera que seja
tratado e respeitado como ser humano, além de encontrar oportunidades para que
suas necessidades sejam atendidas e seus objetivos sejam alcançados. Isso
porque, inicialmente, o indivíduo não começa a trabalhar em uma organização
para aumentar o seu lucro, ele visa satisfazer suas necessidades pessoais.
No caso de suas necessidades não serem atendidas, ele
entenderá a interação como uma exploração, e não como uma troca. Peiró e Prieto
(1996) consideram que existe uma dinâmica entre o colaborador e a organização,
que é fundamental para a obtenção dos objetivos de ambas as partes, sendo
determinada pelas exigências do trabalho e as demandas do funcionário, sendo
que o equilíbrio entre essas duas demandas resulta em consequências positivas
para ambos.
Os benefícios desse equilíbrio são a qualidade e a
quantidade dos trabalhos executados pelo funcionário, enquanto que para o
funcionário os benefícios variam entre a satisfação pessoal, o bem-estar e a
autoestima. Para Erz (1997),
colaboradores insatisfeitos apresentam falta de disposição para empreender dado
esforço, conhecimento e/ou habilidades pessoais em seu trabalho, salientando a
importância da organização valorizar os seus funcionários, de maneira que possa
manter um lugar de destaque no atual mercado competitivo.
3.3-
TEORIAS MOTIVACIONAIS
O campo da motivação no espaço organizacional tem sido
muito estudado, resultando em várias teorias sobre o tema. Quando surgiram as
primeiras teorias, elas eram relativamente simples, uma vez que eram baseadas
somente em uma perspectiva, deixando de lado a dinâmica entre o funcionário e a
empresa. Esse é o caso da Teoria da administração apresentada por Taylor, que
considerava o salário como o motivo fundamental da motivação, sendo ele
suficiente para obter o desempenho esperado pela empresa.
Em
seguida outras teorias foram elaboradas, se caracterizando por uma abordagem
cada vez voltada para a relação psico-sociocultural.
3.3.1 – Teorias de Motivação
Laboral
Não é objectivo de este trabalho discutir as diversas
teorias que envolvem a motivação no ambiente organizacional, porém, a seguir
será feito um breve resumo sobre elas.
As teorias a respeito dos aspectos motivadores do
trabalho são chamadas de teorias exógenas por Katzell e Thompson (1990), que
apontam para os aspectos que valorizam e estimulam a pessoa no trabalho. Essa
teoria diz respeito ao conteúdo e ás características do ambiente de trabalho,
que podem ser modificados pela empresa através das estratégias de gestão. As teorias a respeito da motivação pessoa são
chamadas de endógenas, e, de acordo co Katzel e Thompson (1990) dizem respeito
ao processo mediador do comportamento motivado, onde a meta é identificar os
fundamentos da motivação humana.
Katzell e Thompson (1990) afirmam que mesmo com os
progressos acerca da compreensão da motivação no ambiente de trabalho, ainda é
necessário que outras características sejam levadas em conta, como a
necessidade de valorizar as diferenças individuais, pois os valores, os
interesses, as metas dos colaboradores podem ser um fator chave na determinação
dos níveis de energia que são investidos na realização do trabalho.
3.4- MOTIVAÇÃO DOS MEMBROS DA
ORGANIZAÇÃO
Um dos maiores desafios das organizações em geral é
motivar corretamente seus colaboradores, de maneira que ambas partes se
beneficiem. Isso quer dizer que motivar não é somente fazer com que a empresa
alcance seus objetivos, é também favorecer o bem estar de cada colaborador. Uma
vez que a motivação depende de elementos internos e externos ao colaborador, e
que cada indivíduo valoriza um tipo diferente de estímulo, é preciso que as
organizações levem a sério os métodos motivacionais adotados. Sayles e Strauss
(1975) propões cinco abordagens motivacionais que serão descritas a seguir.
A primeira abordagem proposta é a da força, que se
baseia na autoridade. Essa linha teórica propõe que as pessoas trabalham,
unicamente pelo dinheiro, por isso são forçadas a render mais por medo de
perder o emprego. Essa abordagem não possui mais tanta
influência sobre os colaboradores, uma vez que as mudanças na sociedade e nas
famílias fez com que outros aspectos fossem levados em consideração.
Esse método não se mostra eficaz porque considera os
colaboradores como máquinas que não possuem vontade própria, que são passivas
na realização dos trabalhos. è um tipo de motivação que faz com que os
funcionários produzam apenas o mínimo necessário para que mantenham seus
empregos. Fato esse que ocasiona uma produção menor do que poderia ser, além de
criar frustrações e demais sentimentos negativos tanto no colaborador quanto no
empregador.
A abordagem do seja bom pode ajudar a contratar
colaboradores, a fazer com que eles aceitem mais facilmente suas funções e
tarefas. Existem duas vertentes: o paternalismo, caracterizado pelo conceito de
que se a administração é boa para os colaboradores, eles irão se emprenhar em
suas funções por sentimentos de lealdade e gratidão, mas pode desencadear
ressentimentos, já que alguns funcionários não gostam de se sentirem
dependentes, pois preferem alcançar seus objetivos por meio de seu próprio
esforço. Deve-se levar em consideração que se a competitividade for muito
estimulada pode causar diversos danos ao ambiente de trabalho, como por
exemplo, inimizades entre os colaboradores que exercem a mesma função.
Existe também a motivação interiorizada que visa a
satisfação das necessidades de maneira que a motivação seja interiorizada,
fazendo com que cada colaborador aprecie desempenhar um bom trabalho. É uma das
técnicas motivacionais mais eficaz, uma vez que possibilita às pessoas a
satisfação de suas necessidades e o desenvolvimento de suas personalidades.
Deve-se considerar que é um método adequado para trabalhos que exigem
compromissos pessoais.
Pode-se concluir que os esforços empreendidos para
tornar a organização em um bom lugar para trabalhar são recompensados com o
desenvolvimento dos funcionários e com a melhora nos relacionamentos entre os funcionários.
No que diz respeito à motivação no ambiente de
trabalho, é preciso levar em consideração o factor auto-estima. Quando uma
pessoa é auto-motivada, ela sempre procura fazer o melhor para agradar a si
mesma, pois acredita em seu potencial, e sempre encontra soluções mesmo frente
às situações difíceis. Uma pessoa desmotivada é caracterizada por baixo nível
de confiança em si mesmo, e projeta na empresa as descrenças que tem sobre si
mesma. Essa situação explica o fato de novos funcionários sempre estarem
motivados, uma vez que acreditam que nesta empresa poderão encontrar fatores
que complementem suas carências.
Como a auto-estima é um fator chave na motivação dos
funcionários, ela deveria ser valorizada no dia a dia, favorecendo aos
colaboradores a possibilidade de obter e manter sua auto-estima, pois, fazendo
isso, os colaboradores melhorarão sua qualidade de vida e aumentarão sua
produtividade. Bergamini 2008 afirma que
ninguém pode motivar outra pessoa, uma vez que cada ser já traz dentro de si
expectativas que são capazes de ativar sua busca de objetivos. Bermanini 1986,
p. 8 afirma que:
A preocupação mais correta não deve ser aquela que
busca o que fazer para motivar pessoas, mas especialmente a que esteja voltada
para estratégias que busquem evitar que elas desmotivem. Parece que só assim,
aquele alto nível de expectativas que impele as pessoas do "menos"
para "mais", rumo aos seus próprios caminhos, não se desgastará como
o decorrer do tempo. E haverá um renascimento a cada ato motivacional.
Levy-Leboyer (apud BERGHAMINI, 2008, p.34) afirma que
muitas estratégias foram desenvolvidas para motivar as pessoas, mas todas
acabam se mostrando um tanto ineficazes, pois "assim como não se muda uma
sociedade por decreto, não se motivam indivíduos com regulamentos e punições,
com cenouras e bastões". Isso quer dizer que não há nenhum fator esterno
capaz de motivar uma pessoa caso ela não esteja disposta a sentir-se motivada
por alguma coisa, fator esse explicável pelo fato de a motivação ser um fator
interno, individual e diretamente ligado à personalidade de cada um. Tudo o que
se pode fazer para ajudar uma pessoa a se sentir motivada é deixando de generalizar
as ações, e particularizar cada acto.
4- CONSIDERAÇÕES FINAIS
Por meio deste trabalho foi possível analisar
primeiramente qual é o factor que faz com que um determinado indivíduo seja
impelido a dedicar tempo e esforço em uma tarefa, sendo que esse fator é a
motivação. Foi verificado que a modernidade do dia-a-dia influencia diretamente
em como as pessoas perdem facilmente o interesse pelas atividades, e como é
difícil manter a motivação em ambientes que sofrem constantes mudanças.
No capítulo chamado Fundamentação Teórica verificou-se
que a motivação é o estimulo que incentiva as pessoas, que faz com que busquem
alcançar seus objectivos, sendo que a motivação possui um nível, que é a
quantidade de esforço empregado (pouco ou muito), uma direção (escolha entre
quantidade e qualidade) e a persistência (tempo dedicado para a realização da
tarefa). Através desse capítulo foi
possível notar que a motivação é muito mais do que um motivo capaz de fazer a
pessoa se dedicar arduamente a uma tarefa, é tudo aquilo que a pessoa acredita
e vivencia que faz com que ela seja ou não motivada.
Verificou-se que existem duas teorias que explicam os
processos motivacionais, que são as de processo e as de conteúdo. Enquanto as
teorias de processo enfatizam o pensamento e os processos cognitivos, as
teorias de conteúdo enfatizam as situações onde as necessidades das pessoas são
ativadas ou negadas. A teoria da
Pirâmide das Necessidades proposta por Maslow também foi explicada nesse
capítulo com o intuito de reforçar a ideia de que o ser humano reage de acordo
com suas necessidades, sendo que cada vez que uma necessidade é satisfeita,
surge outra necessidade de ordem maior, fazendo com que a motivação seja uma
espécie de escada para que as necessidades sejam supridas.
Já no capítulo denominado Motivação, foram abordados
temas mais complexos e aprofundados sobre o que a motivação é e sobre como ela
pode ser trabalha no ambiente organizacional. Foi exposto o ponto de vista de
que a motivação é um processo interno e individual, que varia de pessoa para
pessoa. Por exemplo, um fator que pode motivar um funcionário não irá
necessariamente motivar outro, uma vez que cada um tem uma personalidade
diferente.
A questão da personalidade é muito importante pois
através de uma análise sobre o perfil de cada funcionário é possível trabalhar
áreas que irão ajudar esse colaborador a manter a sua motivação. Ficou bem
claro nesse capítulo que a motivação não pode ser imposta aos funcionários,
pois depende de pontos que fogem do domínio da organização.
Um dos grandes fatores que influenciam o desempenho e
a motivação dos funcionários é auto-estima, que não pode ser ensinada e nem
dada a nenhum ser humano, pois depende exclusivamente de como o colaborador se
sente frente ao seu trabalho, à sua vida, e aos seus objetivos. As empresas não podem fazer com que seus
colaboradores adquiram sua autoestima, mas pode promover meios que os ajudem a
perceber suas capacidades e potencialidades. Foram expostos alguns tipos de técnicas
motivacionais empregadas atualmente nas empresas: a técnica da força, que
demonstra para o funcionário que ele está lá apenas para cumprir sua função,
fato esse que faz com que o colaborador renda apenas o suficiente para que não
seja mandado embora.
A técnica da bondade é subdividida em duas vertentes,
a do paternalismo, que pode ser um fator desmotivados para muitos, já que
alguns colaboradores gostam de desafios, de alcançar seus objetivos através de
seu esforço. Há também a vertente da administração higiênica que deixa de lado
a gratidão, e preza um ambiente mais ameno. Existe a técnica da barganha, que não é
explícita, mas que faz com que os colaboradores sintam que estão em uma
constante troca com a empresa, pois eles oferecem seus serviços, sua mão de
obra, enquanto a organização fornece a eles os seus sustentos. Esse tipo de
técnica também não melhora o empenho dos funcionários.
A técnica da competitividade é uma das mais aceitas
atualmente, uma vez que osa colaboradores visam objetivos específicos como a
possibilidade de um aumento ou de uma promoção, mas cria um certo paradoxo em
ambientes que fornecem poucas oportunidades de promoções ou aumentos. Cada uma dessas técnicas deve ser utilizada
levando em consideração as características pessoais de cada colaborador, que
poderá ou não se sentir confortável com o determinado tipo de estímulo recebi.
O importante é criar um ambiente que proporcione
conforto, segurança e estabilidade aos colaboradores, ao mesmo tempo em que ele
encontre desafios a serem vencidos, metas a serem alcançadas e possibilidade de
reconhecimento pelo trabalho desenvolvido.
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