O presente pré projecto tem como tema “Conflito Laboral nas organizações, um estudo de caso feito na empresa de distribuição de energia ENDE-Caxito” O conflito faz parte da nossa vivência enquanto seres sociais em constante interação com os outros, ele é parte integrante da vida dos seres humanos. A sua existência não é prejudicial, antes pelo contrário, promove o crescimento e desenvolvimento. A sua anulação ou inexistência não seriam de modo algum benéficas quer para os indivíduos quer para as organizações.

O desenvolvimento do tema situa-se essencialmente no âmbito da gestão de conflitos e consequente satisfação dos trabalhadores no contexto empresarial, pretendesse especificamente analisar os estilos de gestão de conflitos e as diversas dimensões inerentes à satisfação no trabalho.

Para responder ao objectivo geral definido aplicámos um questionário a 10 colaboradores da mesma empresa.

Com o estudo efetuado concluímos que relativamente à estratégia de gestão de conflitos a que os colaboradores da amostra mais recorrem é a Partilha, o que significa que no geral os colaboradores quando enfrentam uma situação de conflito cedem sempre algo nas suas posições ou opiniões. De seguida, surge o estilo Colaboração que implica a colaboração entre as partes e, consequentemente, leva a uma maior abertura de negociação, pressupondo uma alta preocupação consigo próprio e com os outros. O estilo menos utilizado foi o de Evitamento, ou seja, o fugir ao problema pressupondo uma reduzida preocupação consigo mesmo e com os outros.

Em relação à satisfação no trabalho, as dimensões que registaram maiores níveis de satisfação foram: satisfação com o reconhecimento profissional, com o suporte organizacional, com o relacionamento afetivo no trabalho, com a utilidade social da organização e do trabalho e insatisfação com a sobrecarga de trabalho e com a falta de suporte psicossocial.

1.1- Problemática

Segundo Carvalho (2014, p.54), na maioria das vezes, as pessoas têm objectivos e interesses distintos. As diferenças de objectivos e de interesses individuais, dentro das organizações, podem produzir algumas espécies de conflitos, afectando o desempenho organizacional. Os conflitos existem desde o início da humanidade, o mesmo é fonte de ideias distintas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, o que pode se revelar positivamente em algumas das vezes, e negativamente em outras.

Quando positivo, o conflito permite a expressão e exploração de diferentes pontos de vista, interesses e valores; ou seja, em certos momentos e em determinados níveis, o conflito pode ser considerado necessário, caso não se deseja entrar em um processo de estagnação organizacional. Nesse contexto, percebe-se que os conflitos não são necessariamente negativos. Porém, a maneira como a organização aborda os conflitos pode gerar reacções negativas. (Beck 2009, p. 13).

Em função desta consideração, levantamos as seguintes questões:

1. Quais são os factores geradores de conflitos nos colaboradores da Direcção da Empresa de Distribuição de Electricidade?

1.2. Formulação das Hipóteses

Segundo Sarmento (2013, p.46), as hipóteses são a base da construção da metodologia de investigação e antecipam uma possível resposta às questões de investigação. Por se tratar de uma suposição do investigador, a hipótese não deve ser de forma alguma subjectiva, muito pelo contrário, devem ser usadas referências claras e fundadas em conteúdos teóricos.

Segundo Pocinho (2012,p. 41), as hipóteses são afirmações do investigador e “proposições que especificam a natureza da relação entre dois ou mais conjuntos de observações”. Neste contexto, o estudo foi guiado pelas seguintes hipóteses:

H1: A influência conflitos gera mudança e provoca inovação no desempenho dos colaboradores ENDE.

H2: A influência da gestão de conflitos não gera mudanças e não provoca nenhuma inovação no desempenho dos colaboradores da ENDE.

1.3- Justificativa

Segundo Carvalho (2014, p.36), ao se estudar a influência da gestão de conflitos no desempenho dos colaboradores dentro de uma organização, tanto privada quanto pública, precisa-se reconhecer a existência de diversas forças que actuam simultaneamente, dentre elas, a mais significativa que é a interacção (comunicação) entre os indivíduos que a compõe. Também se deve ressaltar que entre os principais papéis da gestão de conflitos, está a busca de melhores resultados para a organização, cujos resultados poderão ser alcançados mediante o desempenho dos colaboradores.

Além do exposto, Chiavenato (2003, p.309) menciona que, os conflitos envolvem aspectos positivos e negativos. Nesse sentido, a percepção quase sempre leva a crer que os aspectos negativos e destrutivos do conflito interno e externo são mais visíveis. Assim, recomenda que não há melhor maneira de comprometer a saúde de uma organização do que promover um conflito interno. Todavia, o conflito pode apresentar potencialidades positivas, permitindo o fortalecimento da coesão grupal e da organização informal, bem como o sentimento de pertencer à organização.

1.4- Objectivos:

14.1-Geral:

• Compreender a influência da gestão de conflitos no desempenho dos colaboradores da Direcção Provincial da Empresa de Distribuição Eletricidade ENDE.

1.4.2- Específicos:

• Identificar as situações de conflitos que ocorrem entre os colaboradores na ENDE;

• Compreender a gestão de conflitos que surgem no seio dos colaboradores na ENDE;

• Descrever os factores influenciadores de conflitos entre os colaboradores na ENDE.

1.5- Delimitação e limitação da Pesquisa

O nosso estudo limita-se no tempo de 2022 à 2023. Quanto ao espaço, o tema focaliza-se sobre a cidade de Caxito na empresa ANIL. Deste modo, a nossa pesquisa delimita-se de forma seguinte: No estudo sobre conflito laboral nas organizações, a mesma situa-se no Município do Dande.

CAPÍTULO I – ENQUADRAMENTO TEÓRICO

1.1- Definições de termos e conceitos

O homem moderno passa a maior parte do seu tempo dentro de organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita (Chiavenato, 1994, p. 54).

É frequente afirmar-se que vivemos numa sociedade de organizações. Realmente, a maior parte de nós nasce numa organização (hospital/maternidade), estuda numa organização (escola primária/secundária/universidade), trabalha em organização (bancos, empresas industriais, seguradoras, hotéis) e nos tempos de lazer utiliza intensamente os serviços prestados ainda por organizações (hotéis, restaurantes, cinemas, museus) ou os produtos por elas produzidos (artigos de desporto, filmes, discos, livros), (Sousa, 1990, p. 15).

Para Chiavenato (1993) as organizações são a forma dominante de instituição na sociedade, intervêm em todos os aspetos da vida moderna e envolvem atenção, tempo e energia de imensas pessoas. São a característica de uma sociedade especializada e interdependente, que se caracteriza por um crescente padrão de vida. Deste modo, verifica-se que atualmente as organizações desempenham um papel muito importante no quotidiano das nossas vidas, pois os indivíduos necessitam das organizações para viver. Nas sociedades industrializadas, as organizações integram diferentes grupos profissionais.

As organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades dos indivíduos: emocionais, espirituais, intelectuais, económicas, etc. No fundo, existem para cumprir objectivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar em face das suas limitações individuais. Assim, as organizações são formadas por pessoas para sobreporem suas limitações individuais com as organizações, a limitação final para alcançar muitos objectivos humanos não é mais a capacidade intelectual ou de força, mas a habilidade de trabalhar eficazmente (Chiavenato, 1990, pp. 20-21).

O conceito organização é um conceito complexo devido às variadas definições que se lhe tem atribuído, como veremos de seguida.

1.2- Estrutura Organizacional

Como verificamos anteriormente, as variadas definições de organização compreendem a necessidade de interação entre os membros da organização (Bilhim, 1996).

A estrutura organizacional corresponde à forma como as empresas se estruturam para desenvolver as suas atividades e concretizar os seus objetivos. Esta estrutura corresponde ao esqueleto da empresa.

Para Cunha et al. (2007, p. 605), a estrutura organizacional compreende “o modo como a organização divide o trabalho em múltiplas tarefas” e “a forma como estabelece a coordenação entre elas”. Ou seja, a estrutura “define a atribuição das tarefas, as relações de autoridade e os mecanismos de coordenação formal das atividades”.

2.3- O conflito e a negociação e resolução de conflitos

O conflito é hoje reconhecido como um dos processos básicos que devem ser geridos nas organizações. Nos livros de comportamento organizacional é quase universal o aparecimento de um capítulo que lhe é dedicado. Do mesmo modo, tornou-se um cliché afirmar que o conflito nas organizações é inevitável e frequente, e que serve funções úteis quando gerido apropriadamente. Os gestores têm referido que despendem cerca de 20% do seu tempo lidando com alguma forma de conflito (Thomas, 1992, p. 652, citado por Cunha et al., 2007, p. 517).

2.3.1- O Conflito: Conceptualização

O conceito de conflito tem sido alvo de múltiplas definições no seio das Ciências Organizacionais, as quais convergem na forma como o concetualizam (Dimas, Lourenço & Miguez, 2005).

De acordo com Ferreira (1996, p. 363), conflito vem do latim conflictu, embate dos que lutam; discussão acompanhada de injúrias e ameaças; desavença; guerra, combate, colisão, choque; o elemento básico determinante da ação dramática, a qual se desenvolve em função da oposição e luta entre diferentes forças.

Segundo Beck (2009, p. 13),

As discordâncias e os conflitos existem desde o início da humanidade, pois fazem parte do processo de vida dos seres humanos, e são necessários para que haja desenvolvimento e evolução familiar, social, político e organizacional. Em todos estes grupos, cada pessoa é única, com histórias de vida diferentes e personalidades distintas.

Porem, com a convivência encontra-se em algum ponto discordância de ideias entre os membros do grupo.

3. METODOLOGIA

3.1 . Tipo de Pesquisa

De acordo com os objectivos traçados, escolhemos como tipo a pesquisa de campo com uma abordagem quantitativa.

3.2. População e amostra

A população: é o conjunto de pessoas ou de outros objectos de estudos sobre os quais o investigador pretende tirar conclusões, possuindo todos eles características comuns que se pretendem estudar”.

A amostra: é o conjunto de elementos relativamente aos quais se recolhem dados, é um subconjunto representativo da população. Nesta pesquisa, estimamos a nossa população que será constituída por 30 participantes, e a nossa amostra será constituída por 15 colaboradores da empresa de distribuição de electricidade, com base uma entrevista semi-estruturada.

3.3. Variáveis da Pesquisa

A indicação das variáveis faz parte do universo da pesquisa, isto é, a investigação dos sujeitos. “Uma variável pode ser considerada como uma classificação ou medida; uma quantidade que varia; um conceito, constructo ou conceito operacional que contém ou apresenta valores; aspecto, propriedade ou factor, discernível em um objecto de estudo e passível de ser mensurado”.

Para a realização deste estudo trabalharemos com dois tipos de variáveis:

1. Variável dependente: é o factor, propriedade, efeito ou resultado decorrente da acção da variável independente. Desta feita temos como nossa variável dependente: o estresse e a qualidade de vida no trabalho.

2. Variáveis independentes: é o factor, causa ou antecedente que determina a ocorrência de outro fenómeno, efeito ou consequente, destacamos as seguintes: género, tempo de serviço e as nossas hipóteses.

3.4. Técnicas de Investigação da Pesquisa

As técnicas são maneiras de actuar, baseadas em recursos especiais, como são os argumentos estatísticos, aparelhos e instrumentos, mediante os quais pretende alcançar resultados, presumivelmente úteis, na investigação científica (Zassala, 2005 p.25).

Escolheremos as técnicas:

• Observação

• Entrevista

• Pesquisa bibliográfica: consistirá na consulta de obras que abordam o tema.

A observação consistirá em registar sistematicamente, por meio dos sentidos, as características e as transformações do objecto estudado.A entrevista “é uma troca de palavra com uma ou varias pessoas, com um objectivo que não seja o do simples prazer da conversação”.

3.5. Instrumentos de recolha de dado

Para a elaboração deste trabalho utilizaremos o seguinte instrumento: Questionário escrito .

3.7. Método de Pesquisa

O método refere-se ao conjunto das actividades sistemáticas e racionais que permite alcançar o objectivo (Marconi & Lakatos, 2007, p.83).

Neste estudo utilizaremos como métodos: Método descritivo e Método estatístico.

3.8. Procedimentos

A recolha de dados será realizada, depois da autorização concedida pela direcção dos Serviços de investigação criminal, buscar-se-à o recrutamento dos efectivos por meio de contactos pessoais, ocasião esta em que será marcada por um encontro pessoal entre a investigadora e os participantes, respeitando as disponibilidades do dia e horário dos entrevistados, tendo a finalidade de explicar os objectivos da investigação, bem como as condições de sigilo sobre as informações obtidas, tal como resguardado por meio do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (Anexo).

PROPOSTA PARA ELABORAÇÃO DA MONOGRAFIA

INTRODUÇÃO

1.1- Problemática

1.2. Formulação das Hipóteses

1.3- Justificativa

1.4- Objectivos:

14.1-Geral:

1.4.2- Específicos:

1.5- Delimitação e limitação da Pesquisa

CAPÍTULO I – ENQUADRAMENTO TEÓRICO

1.1- Definições de termos e conceitos

1.2- Estrutura Organizacional

2.3- O conflito e a negociação e resolução de conflitos

2.3.1- O Conflito: Conceptualização

2.4- Diferentes Visões sobre o Conflito

2.5- Formas de Conflito nas Organizações

2.5.1- Vantagens e Desvantagens do Conflito

2.6- O Conflito nas Organizações - Importância da Gestão de Conflitos

2.6.1- Estratégias de Gestão e Resolução de Conflitos

3. METODOLOGIA

3.1. Tipo de Pesquisa

3.2. População e amostra

3.3. Variáveis da Pesquisa

3.4. Técnicas de Investigação da Pesquisa

3.5. Instrumentos de recolha de dado

3.6. Modelo de Pesquisa

3.7. Método de Pesquisa

3.8. Procedimentos

CAPITULO V- APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS E ANÁLISE

CONCLUSÃO

SUGESTÕES

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

APÊNDICE

ANEXOS

5- CRONOGRAMA DE ACTIVIDADE

ANO DE 2022 À 2023
Mês	M	J	J	A	S	O	N	D	J	F	M
Preparação da pesquisa	X
Escolha do tema	X
Formulação do problema e objectivos	X
Determinação da metodologia	X
Entrega do pré-projecto		X
Ficheiros bibliográficos e de leitura				X
Elaboração do pelo definitivo					X
Colecta de dados					X
Tratamentos de dados				X
Redacção definitiva digitação						X
Revisão do texto							X
Entrega do trabalho final									X
Defesa do trabalho											X

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. BECK, G. (2009). Conflito nas Organizações: Centro Universitário Feevale. Novo Hamburgo.

2. Bilhim, J. (1996). Teoria Organizacional: Estruturas e Pessoas (2.ª ed.). Lisboa: Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas, Artes Gráficas.

3. CARVALHO, Maria Madalena Felipe. (2014) Gestão de Conflitos – um estudo de caso em uma empresa familiar do sector metalúrgico. Monografia (Especialização Gestão Publica). Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Pato Branco.

4. CHIAVENATO, Idalberto (2003) Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7.ed Rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier.

5. Chiavenato, I. (1993). Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: MacGraw Hill.

6. Chiavenato, I. (1994). Administração: teoria, processo e prática. São Paulo: Editora Makron Books – MacGraw Hill.

7. Chiavenato, I. (1990). Recursos Humanos. Editoras Atlas. São Paulo: Edição Compacta.

8. CUNHA, A. & CARDOSO, C. (2007). Manual de Comportamento Organizacional e Gestão. 2 Ed. Lisboa: RH p.140.

9. Dimas, I., Lourenço, P. & Miguez, J. (2005). Conflitos e Desenvolvimento nos Grupos e Equipas de Trabalho – uma abordagem integrada. Revista Científica Nacional, Psychologica, 103-119.

10. MARCONI, Marina de Andrade. LAKATOS, Eva Maria; (2003) Metodologia do trabalho científico. São Paulo: Atlas.

11. POCINHO, M. (2012). Metodologia de investigação científica: comunicação do conhecimento científico. 2 ª Edições Lisboa: Lusíada Editora, p. 178.

12. Sarmento, M. (2013). Metodologia Científica para a Elaboração, Escrita e Apresentação de Teses. Lisboa: Universidade Lusíada Editora.

13. Sousa, A. (1990). Introdução à Gestão. Uma abordagem sistémica. Lisboa - São Paulo: Editorial Verbo.

14. Sarmento, M. (2013). Metodologia Científica para a Elaboração, Escrita e Apresentação de Teses. Lisboa: Universidade Lusíada Editora.

ESTUDANTE VIVO

CONFLITO LABORAL NAS ORGANIZAÇÕES, UM ESTUDO DE CASO FEITO NA EMPRESA DE DISTRIBUIÇÃO DE ENERGIA ENDE-CAXITO

INTRODUÇÃO

1.1- Problemática

1.2. Formulação das Hipóteses

1.3- Justificativa

1.4- Objectivos:

14.1-Geral:

1.4.2- Específicos:

1.5- Delimitação e limitação da Pesquisa

CAPÍTULO I – ENQUADRAMENTO TEÓRICO

1.1- Definições de termos e conceitos

1.2- Estrutura Organizacional

2.3- O conflito e a negociação e resolução de conflitos

2.3.1- O Conflito: Conceptualização

3. METODOLOGIA

3.1 . Tipo de Pesquisa

3.2. População e amostra

3.3. Variáveis da Pesquisa

3.4. Técnicas de Investigação da Pesquisa

5- CRONOGRAMA DE ACTIVIDADE

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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