INSTITUTO
SUPERIOR TÉCNICO DE ANGOLA
DEPARTAMENTO
DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
LICENCIATURA
EM PSICOLOGIA DO TRABALHO
“CONFLITO
LABORAL NAS ORGANIZAÇÕES, UM ESTUDO DE CASO FEITO NA EMPRESA DE DISTRIBUIÇÃO DE
ENERGIA ENDE-CAXITO
MANUELA POSA JOÃO
VIANA -LUANDA
2022
INSTITUTO
SUPERIOR TÉCNICO DE ANGOLA
DEPARTAMENTO
DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
LICENCIATURA
EM PSICOLOGIA DO TRABALHO
CONFLITO
LABORAL NAS ORGANIZAÇÕES, UM ESTUDO DE CASO FEITO NA EMPRESA DE DISTRIBUIÇÃO DE
ENERGIA ENDE-CAXITO
A AUTORA:
MANUELA POSA JOÃO
Pré-projecto apresentação ao Curso de
Psicologia do Trabalho como requisito parcial ao desenvolvimento da Monografia.
Orientador:
Prof: Paulo Paim.
VIANA -LUANDA
2022
ÍNDICE
1.5- Delimitação e limitação da
Pesquisa
CAPÍTULO I –
ENQUADRAMENTO TEÓRICO
1.1- Definições
de termos e conceitos
2.3- O conflito e
a negociação e resolução de conflitos
2.3.1- O
Conflito: Conceptualização
3.4. Técnicas de
Investigação da Pesquisa
INTRODUÇÃO
O presente pré projecto
tem como tema “Conflito Laboral nas
organizações, um estudo de caso feito na empresa de distribuição de energia
ENDE-Caxito” O conflito faz parte da nossa vivência enquanto seres sociais
em constante interação com os outros, ele é parte integrante da vida dos seres
humanos. A sua existência não é prejudicial, antes pelo contrário, promove o
crescimento e desenvolvimento. A sua anulação ou inexistência não seriam de
modo algum benéficas quer para os indivíduos quer para as organizações.
O desenvolvimento do
tema situa-se essencialmente no âmbito da gestão de conflitos e consequente
satisfação dos trabalhadores no contexto empresarial, pretendesse
especificamente analisar os estilos de gestão de conflitos e as diversas
dimensões inerentes à satisfação no trabalho.
Para responder ao
objectivo geral definido aplicámos um questionário a 10 colaboradores da mesma
empresa.
Com o estudo efetuado
concluímos que relativamente à estratégia de gestão de conflitos a que os
colaboradores da amostra mais recorrem é a Partilha, o que significa que no
geral os colaboradores quando enfrentam uma situação de conflito cedem sempre
algo nas suas posições ou opiniões. De seguida, surge o estilo Colaboração que
implica a colaboração entre as partes e, consequentemente, leva a uma maior
abertura de negociação, pressupondo uma alta preocupação consigo próprio e com
os outros. O estilo menos utilizado foi o de Evitamento, ou seja, o fugir ao
problema pressupondo uma reduzida preocupação consigo mesmo e com os
outros.
Em relação à satisfação
no trabalho, as dimensões que registaram maiores níveis de satisfação foram:
satisfação com o reconhecimento profissional, com o suporte organizacional, com
o relacionamento afetivo no trabalho, com a utilidade social da organização e
do trabalho e insatisfação com a sobrecarga de trabalho e com a falta de
suporte psicossocial.
1.1- Problemática
Segundo Carvalho (2014, p.54), na maioria das vezes, as pessoas têm
objectivos e interesses distintos. As diferenças de objectivos e de interesses
individuais, dentro das organizações, podem produzir algumas espécies de
conflitos, afectando o desempenho organizacional. Os conflitos existem desde o
início da humanidade, o mesmo é fonte de ideias distintas, podendo levar a
discussões abertas sobre determinados assuntos, o que pode se revelar
positivamente em algumas das vezes, e negativamente em outras.
Quando positivo, o conflito permite a expressão e exploração de
diferentes pontos de vista, interesses e valores; ou seja, em certos momentos e
em determinados níveis, o conflito pode ser considerado necessário, caso não se
deseja entrar em um processo de estagnação organizacional. Nesse contexto,
percebe-se que os conflitos não são necessariamente negativos. Porém, a maneira
como a organização aborda os conflitos pode gerar reacções negativas. (Beck
2009, p. 13).
Em função desta
consideração, levantamos as seguintes questões:
1.
Quais são os
factores geradores de conflitos nos colaboradores da Direcção da Empresa de
Distribuição de Electricidade?
1.2. Formulação das Hipóteses
Segundo Sarmento (2013,
p.46), as hipóteses são a base da construção da metodologia de investigação e
antecipam uma possível resposta às questões de investigação. Por se tratar de
uma suposição do investigador, a hipótese não deve ser de forma alguma subjectiva,
muito pelo contrário, devem ser usadas referências claras e fundadas em
conteúdos teóricos.
Segundo Pocinho
(2012,p. 41), as hipóteses são afirmações do investigador e “proposições que
especificam a natureza da relação entre dois ou mais conjuntos de observações”.
Neste contexto, o estudo foi guiado pelas seguintes hipóteses:
H1:
A influência conflitos gera mudança e provoca
inovação no desempenho dos colaboradores
ENDE.
H2: A influência da gestão de conflitos não
gera mudanças e não provoca nenhuma inovação no desempenho dos colaboradores da ENDE.
1.3- Justificativa
Segundo Carvalho (2014,
p.36), ao se estudar a influência da gestão de conflitos no desempenho dos
colaboradores dentro de uma organização, tanto privada quanto pública,
precisa-se reconhecer a existência de diversas forças que actuam
simultaneamente, dentre elas, a mais significativa que é a interacção
(comunicação) entre os indivíduos que a compõe. Também se deve ressaltar que
entre os principais papéis da gestão de conflitos, está a busca de melhores
resultados para a organização, cujos resultados poderão ser alcançados mediante
o desempenho dos colaboradores.
Além
do exposto, Chiavenato (2003, p.309) menciona que, os conflitos envolvem
aspectos positivos e negativos. Nesse sentido, a percepção quase sempre leva a
crer que os aspectos negativos e destrutivos do conflito interno e externo são
mais visíveis. Assim, recomenda que não há melhor maneira de comprometer a
saúde de uma organização do que promover um conflito interno. Todavia, o
conflito pode apresentar potencialidades positivas, permitindo o fortalecimento
da coesão grupal e da organização informal, bem como o sentimento de pertencer
à organização.
1.4-
Objectivos:
14.1-Geral:
•
Compreender a
influência da gestão de conflitos no desempenho dos colaboradores da Direcção
Provincial da Empresa de Distribuição Eletricidade ENDE.
1.4.2-
Específicos:
•
Identificar as
situações de conflitos que ocorrem entre os colaboradores na ENDE;
•
Compreender a gestão de
conflitos que surgem no seio dos colaboradores na ENDE;
•
Descrever os factores
influenciadores de conflitos entre os colaboradores na ENDE.
1.5- Delimitação
e limitação da Pesquisa
O nosso estudo limita-se no tempo de 2022 à 2023. Quanto ao espaço, o
tema focaliza-se sobre a cidade de Caxito na empresa ANIL. Deste modo, a nossa
pesquisa delimita-se de forma seguinte: No estudo sobre conflito laboral nas
organizações, a mesma situa-se no Município do Dande.
CAPÍTULO
I – ENQUADRAMENTO TEÓRICO
1.1-
Definições de termos e conceitos
O homem moderno passa a
maior parte do seu tempo dentro de organizações, das quais depende para nascer,
viver, aprender, trabalhar, ganhar seu salário, curar suas doenças, obter todos
os produtos e serviços de que necessita (Chiavenato, 1994, p. 54).
É frequente afirmar-se
que vivemos numa sociedade de organizações. Realmente, a maior parte de nós
nasce numa organização (hospital/maternidade), estuda numa organização (escola
primária/secundária/universidade), trabalha em organização (bancos, empresas
industriais, seguradoras, hotéis) e nos tempos de lazer utiliza intensamente os
serviços prestados ainda por organizações (hotéis, restaurantes, cinemas,
museus) ou os produtos por elas produzidos (artigos de desporto, filmes,
discos, livros), (Sousa, 1990, p. 15).
Para Chiavenato (1993)
as organizações são a forma dominante de instituição na sociedade, intervêm em
todos os aspetos da vida moderna e envolvem atenção, tempo e energia de imensas
pessoas. São a característica de uma sociedade especializada e interdependente,
que se caracteriza por um crescente padrão de vida. Deste modo, verifica-se que
atualmente as organizações desempenham um papel muito importante no quotidiano
das nossas vidas, pois os indivíduos necessitam das organizações para viver.
Nas sociedades industrializadas, as organizações integram diferentes grupos
profissionais.
As organizações
permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades dos indivíduos:
emocionais, espirituais, intelectuais, económicas, etc. No fundo, existem para
cumprir objectivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar em face
das suas limitações individuais. Assim, as organizações são formadas por
pessoas para sobreporem suas limitações individuais com as organizações, a
limitação final para alcançar muitos objectivos humanos não é mais a capacidade
intelectual ou de força, mas a habilidade de trabalhar eficazmente (Chiavenato,
1990, pp. 20-21).
O conceito organização
é um conceito complexo devido às variadas definições que se lhe tem atribuído,
como veremos de seguida.
1.2-
Estrutura Organizacional
Como verificamos
anteriormente, as variadas definições de organização compreendem a necessidade
de interação entre os membros da organização (Bilhim, 1996).
A estrutura
organizacional corresponde à forma como as empresas se estruturam para
desenvolver as suas atividades e concretizar os seus objetivos. Esta estrutura
corresponde ao esqueleto da empresa.
Para Cunha et al.
(2007, p. 605), a estrutura organizacional compreende “o modo como a
organização divide o trabalho em múltiplas tarefas” e “a forma como estabelece
a coordenação entre elas”. Ou seja, a estrutura “define a atribuição das
tarefas, as relações de autoridade e os mecanismos de coordenação formal das
atividades”.
2.3-
O conflito e a negociação e resolução de conflitos
O conflito é hoje
reconhecido como um dos processos básicos que devem ser geridos nas
organizações. Nos livros de comportamento organizacional é quase universal o
aparecimento de um capítulo que lhe é dedicado. Do mesmo modo, tornou-se um
cliché afirmar que o conflito nas organizações é inevitável e frequente, e que
serve funções úteis quando gerido apropriadamente. Os gestores têm referido que
despendem cerca de 20% do seu tempo lidando com alguma forma de conflito
(Thomas, 1992, p. 652, citado por Cunha et al., 2007, p. 517).
2.3.1- O Conflito: Conceptualização
O conceito de conflito
tem sido alvo de múltiplas definições no seio das Ciências Organizacionais, as
quais convergem na forma como o concetualizam (Dimas, Lourenço & Miguez,
2005).
De acordo com Ferreira
(1996, p. 363), conflito vem do latim conflictu, embate dos que lutam;
discussão acompanhada de injúrias e ameaças; desavença; guerra, combate,
colisão, choque; o elemento básico determinante da ação dramática, a qual se
desenvolve em função da oposição e luta entre diferentes forças.
Segundo Beck (2009, p. 13),
As discordâncias e os
conflitos existem desde o início da humanidade, pois fazem parte do processo de
vida dos seres humanos, e são necessários para que haja desenvolvimento e
evolução familiar, social, político e organizacional. Em todos estes grupos,
cada pessoa é única, com histórias de vida diferentes e personalidades
distintas.
Porem, com a
convivência encontra-se em algum ponto discordância de ideias entre os membros
do grupo.
3. METODOLOGIA
3.1.
Tipo de Pesquisa
De acordo com os objectivos
traçados, escolhemos como tipo a pesquisa de campo com uma abordagem
quantitativa.
3.2.
População e amostra
A população: é o conjunto de pessoas ou de outros objectos de estudos sobre os quais
o investigador pretende tirar conclusões, possuindo todos eles características
comuns que se pretendem estudar”.
A amostra: é o conjunto de elementos relativamente aos quais se recolhem dados, é
um subconjunto representativo da população. Nesta
pesquisa, estimamos a nossa população que será constituída por 30
participantes, e a nossa amostra será constituída por 15 colaboradores da
empresa de distribuição de electricidade, com base uma entrevista
semi-estruturada.
3.3.
Variáveis da Pesquisa
A indicação das variáveis faz parte do universo
da pesquisa, isto é, a investigação dos sujeitos. “Uma variável pode ser
considerada como uma classificação ou medida; uma quantidade que varia; um
conceito, constructo ou conceito operacional que contém ou apresenta valores;
aspecto, propriedade ou factor, discernível em um objecto de estudo e passível
de ser mensurado”.
Para a realização deste estudo trabalharemos com
dois tipos de variáveis:
1.
Variável
dependente: é o factor, propriedade,
efeito ou resultado decorrente da acção da variável independente. Desta feita
temos como nossa variável dependente: o estresse e a qualidade de vida no
trabalho.
2.
Variáveis
independentes: é o factor, causa ou antecedente
que determina a ocorrência de outro fenómeno, efeito ou consequente, destacamos
as seguintes: género, tempo de serviço e as nossas hipóteses.
3.4. Técnicas de Investigação da Pesquisa
As técnicas são maneiras
de actuar, baseadas em recursos especiais, como são os argumentos estatísticos,
aparelhos e instrumentos, mediante os quais pretende alcançar resultados,
presumivelmente úteis, na investigação científica (Zassala, 2005 p.25).
Escolheremos as técnicas:
•
Observação
•
Entrevista
•
Pesquisa bibliográfica: consistirá na consulta de obras
que abordam o tema.
A observação consistirá em registar
sistematicamente, por meio dos sentidos, as características e as transformações
do objecto estudado. A entrevista “é uma troca de palavra com uma ou
varias pessoas, com um objectivo que não seja o do simples prazer da conversação”.
3.5.
Instrumentos de recolha de dado
Para a elaboração deste trabalho utilizaremos o seguinte instrumento:
Questionário escrito.
O método refere-se ao
conjunto das actividades sistemáticas e racionais que permite alcançar o
objectivo (Marconi & Lakatos, 2007, p.83).
Neste
estudo utilizaremos como métodos: Método
descritivo e Método estatístico.
A recolha de dados
será realizada, depois da autorização concedida pela direcção dos Serviços de investigação
criminal, buscar-se-à o recrutamento dos efectivos por meio de contactos
pessoais, ocasião esta em que será marcada por um encontro pessoal entre a
investigadora e os participantes, respeitando as disponibilidades do dia e
horário dos entrevistados, tendo a finalidade de explicar os objectivos da
investigação, bem como as condições de sigilo sobre as informações obtidas, tal
como resguardado por meio do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
(Anexo).
PROPOSTA PARA
ELABORAÇÃO DA MONOGRAFIA
INTRODUÇÃO
1.1- Problemática
1.2. Formulação das
Hipóteses
1.3- Justificativa
1.4- Objectivos:
14.1-Geral:
1.4.2- Específicos:
1.5- Delimitação e
limitação da Pesquisa
CAPÍTULO
I – ENQUADRAMENTO TEÓRICO
1.1- Definições de
termos e conceitos
1.2- Estrutura
Organizacional
2.3- O conflito e a
negociação e resolução de conflitos
2.3.1- O Conflito:
Conceptualização
2.4- Diferentes Visões
sobre o Conflito
2.5- Formas de Conflito
nas Organizações
2.5.1- Vantagens e
Desvantagens do Conflito
2.6- O Conflito nas
Organizações - Importância da Gestão de Conflitos
2.6.1- Estratégias de
Gestão e Resolução de Conflitos
3.
METODOLOGIA
3.1. Tipo de Pesquisa
3.2. População e
amostra
3.3. Variáveis da
Pesquisa
3.4. Técnicas de
Investigação da Pesquisa
3.5. Instrumentos de
recolha de dado
3.6. Modelo de Pesquisa
3.7. Método de Pesquisa
3.8. Procedimentos
CAPITULO V-
APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS E ANÁLISE
CONCLUSÃO
SUGESTÕES
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
APÊNDICE
ANEXOS
5-
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADE
|
ANO DE
2022 À 2023 |
|||||||||||
|
Mês |
M |
J |
J |
A |
S |
O |
N |
D |
J |
F |
M |
|
Preparação da pesquisa |
X |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Escolha do tema |
X |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Formulação do problema e objectivos |
X |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Determinação da metodologia |
X |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Entrega do pré-projecto |
|
X |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ficheiros bibliográficos e de leitura |
|
|
|
X |
|
|
|
|
|
|
|
|
Elaboração do pelo definitivo |
|
|
|
|
X |
|
|
|
|
|
|
|
Colecta de dados |
|||||||||||
|
Tratamentos de dados |
|
|
|
X |
|
|
|
|
|
|
|
|
Redacção definitiva digitação |
|
|
|
|
|
X |
|
|
|
|
|
|
Revisão do texto |
|
|
|
|
|
|
X |
|
|
|
|
|
Entrega do trabalho final |
|
|
|
|
|
|
|
|
X |
|
|
|
Defesa do trabalho |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
X |
REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
1.
BECK,
G. (2009). Conflito nas Organizações: Centro
Universitário Feevale. Novo Hamburgo.
2.
Bilhim,
J. (1996). Teoria Organizacional:
Estruturas e Pessoas (2.ª ed.). Lisboa: Instituto Superior de Ciências
Sociais e Políticas, Artes Gráficas.
3.
CARVALHO,
Maria Madalena Felipe. (2014) Gestão de
Conflitos – um estudo de caso em uma empresa familiar do sector metalúrgico.
Monografia (Especialização Gestão Publica). Universidade Tecnológica Federal do
Paraná, Pato Branco.
4.
CHIAVENATO,
Idalberto (2003) Introdução à teoria
geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações.
7.ed Rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier.
5.
Chiavenato,
I. (1993). Introdução
à Teoria Geral da Administração.
São Paulo: MacGraw Hill.
6.
Chiavenato,
I. (1994). Administração: teoria,
processo e prática. São Paulo: Editora Makron Books – MacGraw Hill.
7.
Chiavenato,
I. (1990). Recursos Humanos. Editoras
Atlas. São Paulo: Edição Compacta.
8.
CUNHA,
A. & CARDOSO, C. (2007). Manual de
Comportamento Organizacional e Gestão. 2 Ed. Lisboa: RH p.140.
9.
Dimas,
I., Lourenço, P. & Miguez, J. (2005). Conflitos
e Desenvolvimento nos Grupos e Equipas de Trabalho – uma abordagem integrada.
Revista Científica Nacional, Psychologica, 103-119.
10. MARCONI, Marina de Andrade. LAKATOS, Eva
Maria; (2003) Metodologia do trabalho
científico. São Paulo: Atlas.
11. POCINHO, M. (2012). Metodologia de investigação científica: comunicação do conhecimento científico. 2 ª Edições Lisboa: Lusíada
Editora, p. 178.
12. Sarmento, M. (2013). Metodologia Científica para a Elaboração,
Escrita e Apresentação de Teses. Lisboa: Universidade Lusíada Editora.
13. Sousa, A. (1990). Introdução à Gestão.
Uma abordagem sistémica. Lisboa - São Paulo: Editorial Verbo.
14. Sarmento, M. (2013). Metodologia Científica para a Elaboração,
Escrita e Apresentação de Teses. Lisboa: Universidade Lusíada Editora.
Enviar um comentário