INSTITUTO SUPERIOR TÉCNICO DE ANGOLA
ISTA
POLO – CAXITO
CURSO: PSICOLOGIA
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
DIVERSIDADE
CULTURAL ENTRE EMPREGADOS
PASCOAL SIMÃO MANUEL ANTÓNIO
CAXITO - 2023/2024
INSTITUTO SUPERIOR TÉCNICO DE
ANGOLA
DIVERSIDADE
CULTURAL ENTRE EMPREGADOS
Trabalho de
investigação científico apresentado ao professor Bartolomeu Mendes, como requisito necessário para a avaliação no
curso de Psicologia na cadeira de Gestão de Recursos Humanos.
ESTUDANTE: PASCOAL SIMÃO
MANUEL ANTÓNIO
3º ANO
PERÍODO: TARDE
CAXITO - 2023/2024
SUMÁRIO
2.1.1.
A ORIGEM DA DIVERSIDADE CULTURAL
3.1.
A DIVERSIDADE NO LOCAL DE TRABALHO
3.2.
OS BENEFÍCIOS DA DIVERSIDADE
3.2.1.
TIPOS DE DIVERSIDADE NO LOCAL DE TRABALHO
3.2.2.
O PONTO DE VISTA DO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS
1. INTRODUÇÃO
Diversidade cultural diz respeito à
existência de uma grande variedade de culturas antrópicas. Há vários tipos de
manifestações culturais que nos revelam essa variedade, tais como: a linguagem,
danças, vestuário, religião e outras tradições como a organização da sociedade. (PLESS & MAAK, 2004:129).
A diversidade cultural é algo
associado à dinâmica do processo aceitativo da sociedade. Pessoas que por
algumas razões decidem pautar suas vidas por normas pré-estabelecidas tendem a
esquecer suas próprias idiossincrasias (mistura de culturas). Em outras
palavras, o todo vigente se impõe às necessidades individuais. O denominado
“status quo” deflagra natural e espontaneamente, e como diria Hegel, num
processo dialético, a adequação significativa do ser ao meio. A cultura insere
o indivíduo num meio social. (MOR BARAK,
2011, p.2).
Portanto, o termo diversidade diz
respeito à variedade e convivência de ideias, características ou elementos
diferentes entre si, em determinado assunto, situação ou ambiente. Cultura (do
latim cultura, cultivar o solo, cuidar) é um termo com várias acepções, em
diferentes níveis de profundidade e diferente capacidade de agir. São práticas
e ações sociais que seguem um padrão determinado no espaço/tempo. Se refere a
crenças, comportamentos, valores, instituições, regras morais que permeiam e
“preenchem” a sociedade. Explica e dá sentido a cosmologia social, é a
identidade própria de um grupo humano em um território e num determinado
período.
1.1. PROBLEMÁTICA
As organizações são feitas por
pessoas e pelas relações múltiplas que se estabelecem entre elas, mas há sempre
a possibilidade de estabelecer uma gestão virtuosa regida por princípios de
convivialidade interna e externa e de democracia. Consideremos que, apesar das
diferentes missões das organizações de intervenção social e de intervenção
cultural, unem-nas, à partida, a crença, o entusiasmo, a clareza dos
objectivos, os meios, o conhecimento da realidade onde vão operar, e a
consciência de que são parte fundamental da economia social e da economia da
cultura. Compreender a vantagem que a diversidade introduz nas organizações é o
objectivo deste trabalho de investigação, nunca esquecendo, contudo, os
desafios que uma força de trabalho também coloca à organização. A presente
investigação parte da seguinte pergunta de partida: Quais os benefícios e os desafios da diversidade cultural para as
organizações?
1.3. JUSTIFICATIVA
Tendo em consideração a pergunta de
partida acima descrita, o trabalho em si surgiu da necessidade se compreender e
analisar conceitos sobre diversidade cultural, centrando-se na análise das
organizações, de forma a compreender se a diversidade constitui um benefício
e/ou um desafio para o funcionamento das organizações, pormenorizando, os
benefícios e os desafios, em causa.
1.4. OBJECTIVO GERAL
·
Fornecer elementos teóricos-conceituais
sobre a diversidade cultural dos empregados, para auxiliar o estudante a
compreender os fenômenos sociais, bem como relacioná-los com questões da
administração.
1.5. OBJECTIVOS ESPECÍFICOS
Os
objectivos específicos do trabalho são os seguintes:
·
Identificar e caracterizar os benefícios
e os desafios de uma força de trabalho culturalmente diversa presente nas
organizações.
·
Identificar os mecanismos que as
organizações utilizam para ultrapassar os desafios introduzidos pela
diversidade.
·
Verificar se as políticas de diversidade
existem e, existindo, se foram, de facto, eficientes e eficazes nas
organizações.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Tendo por base a pergunta de
partida, é necessário recorrer à literatura para compreender não só o conceito
de diversidade e as suas dimensões como identificar e caracterizar as
diferentes estratégias com que a mesma tem sido gerida, tal como os problemas e
benefícios que dela advêm.
2.1. CONCEITOS DE DIVERSIDADE
O dicionário da língua portuguesa
(1999) define diversidade pelas palavras “qualidade do que é diverso,
variedade, dissemelhança; diferença”, tal definição leva ao questionamento
daquilo que está subentendido: diferente em relação a quê?
A diversidade enquanto conceito
surge pela primeira vez com o Ato dos Direitos Civis, nos Estados Unidos da
América, em 1964 (Nkomo & Cox, 1996, p.338). Este documento veio declarar
oficialmente ilegal, as empresas discriminarem os indivíduos no ato da
contratação ou na gestão com base na raça, cor, religião, sexo ou
nacionalidade. Com o passar dos anos aumentaram as políticas organizacionais
destinadas a combater a discriminação (KAPOOR, 2011, p.285).
O conceito de diversidade na gestão
remota a 1987, tendo surgido pela primeira vez no relatório “Workforce 2000”
publicado pelo Instituto Hudson. Este relatório veio demonstrar que a força de
trabalho era heterogénea, sendo constituída por indivíduos que se diferenciavam
em relação ao género, idade, etnia, etc. (KAPOOR,2011, p.285).
A
definição de diversidade geralmente aceite refere-se às diferenças entre os
indivíduos sobre qualquer atributo que possa levar à perceção de que um difere
de outro. Os diferentes atributos podem referir-se a características
demográficas, características informacionais/funcionais, traços de
personalidade, valores pessoais, tal como a outros tipos de diversidade como a
religião, crenças, orientação sexual ou habilidades mentais e de saúde física (ROBERGE
& Dick, 2010, p.296).
Segundo o Chartered Institute of
Personal Development (2006), diversidade é “valorizar todos individualmente,
quer seja empregado, cliente ou outra parte interessada” (2006, p.2). Ao
contrário, autores como Nkomo e Cox (1996, p.338) detêm uma definição com um
foco mais grupal, que define a diversidade no seu conjunto (ROBERGE & DICK,
2010, p.297).
Desta forma, o conceito de
diversidade, expandiu-se quando os indivíduos começaram a entender que
características visíveis diferenciadoras como raça e género não são os únicos
tipos de formas de diferenciação entre os trabalhadores (Kochan et al., 2003,
p.4). O conceito passou então a incluir características diferenciadoras como a
idade, antecedentes pessoais, educação, personalidade, estilos de vida,
orientações sexuais, origens demográficas, entre outras (THOMAS, Jr., 1991,
p.10).
2.1.1. A ORIGEM DA DIVERSIDADE CULTURAL
Há um consenso geral entre os
principais antropólogos que o primeiro homem surgiu na África, há cerca de dois
milhões de anos atrás. Desde então, temos nos espalhados por todo o mundo, com
sucesso em nos adaptarmos às diferentes condições, como por exemplo, as
mudanças climáticas. As muitas sociedades que surgiram separadas por todo o
globo diferiam sensivelmente umas das outras, e muitas dessas diferenças
persistem até hoje.
Bem como as mais evidentes as
diferenças culturais que existem entre os povos, como a língua, vestimenta e
tradições, também existem variações significativas na forma como as sociedades
organizam-se na sua concepção partilhada da moralidade e na maneira como
interagem no seu ambiente. Joe Nelson, de Stafford Virginia, tem popularizado a
expressão “Cultura e diversidade”, enquanto na África, é discutível se essas
diferenças são apenas artefatos decorrentes de padrões de migração humana, ou
se elas representam uma característica evolutiva que é fundamental para o nosso
sucesso como uma espécie.
2.2. DIVERSIDADE CULTURAL
Segundo Pless e Maak (2004,p.130), a
diversidade cultural representa as distintas culturas que existem no planeta.
Como cultura compreende-se o conjunto de costumes e tradições de um povo
transmitidas de geração em geração.
Dessa forma, como elementos
culturais representativos de um determinado povo destacam-se: língua, crença,
comportamento, valores, costumes, religião, folclore, dança, culinária, arte,
dentre outros. O que diferencia uma cultura das outras são os elementos constitutivos,
que consequentemente compõem o conceito de identidade cultural. Isso significa
que o individuo pertencente a determinado grupo se identifica com os fatores
que determinam sua cultura. (ADLER & GUNDERSEN,
2007, p.18).
A diversidade cultural engloba o
conjunto de culturas que existem. Esses fatores de identidade distinguem o
conjunto dos elementos simbólicos presentes nas culturas e são eles que
reforçam as diferenças culturais que existem entre os seres humanos. Muitos
pesquisadores afirmam que o processo de globalização interfere na diversidade
cultural. Isso porque há um intenso intercâmbio econômico e cultural entre os
países. os quais muitas vezes buscam a homogeneidade. (COX, 1993, p.14).
Mas,
a cultura pode ser definida de várias formas. Adler e Gundersen (2007:18)
referem que os antropólogos Kroeber e Kluckhohn (1952) catalogaram mais de 100
diferentes definições de cultura, a partir das quais ofereceram uma das mais
compreensivas e geralmente aceites definições: “A cultura consiste em padrões,
explícitos e implícitos, de e para a aquisição de comportamentos e transmitidos
por símbolos, constituindo realizações dos grupos humanos, incluindo a
incorporação em artefactos; o núcleo essencial da cultura consiste na tradição
(i.e. derivada e selecionada historicamente), ideias e especialmente os seus
valores anexados; os sistemas culturais podem, por um lado ser considerados
como produtos de ação, por outro lado, como elementos condicionados da ação
futura” (Kroeber e Kluckhohn, 1952, p.181 cit. in ADLER & GUNDERSEN, 2007,
p.18).
3. GESTÃO DA DIVERSIDADE
Em
1980 surge a chamada gestão da diversidade (Barbosa & Cabral-Cardoso,
2007:277). Foi um conceito que teve origem na América do Norte, mas devagar foi
introduzido noutras regiões e países do mundo, sendo enraizado no movimento de
anti-discriminação de 1960, tendo o seu foco reorientado para a mudança
demográfica e, no caso de negócios, para a diversidade (JONSEN et al. 2011, p.38;
MOR BARAK, 2011, P.235).
A
gestão da diversidade representa ainda uma reação contra as ações afirmativas,
que, como se discutiu, foram sujeitas a muitas críticas. Para alguns a gestão
da diversidade forneceria uma alternativa menos controversa às ações
afirmativas; outros viram-na como um esforço complementar às políticas
mandatárias; outros, ainda, entenderam-na como uma estratégia que lida com
assuntos que as ações afirmativas não abordam, assuntos como a retenção, a
integração e o desenvolvimento da carreira de mulheres e minorias, contratadas
sobre os planos de ações afirmativas (AGÓCS & BURR, 1996, P.30-34).
O
conceito de gestão da diversidade, contudo, significa diferentes coisas para
diferentes pessoas. Segundo Marvin e Girling (2000, p.420), gestão da diversidade
descreve genericamente assuntos sobre as culturas nacionais dentro das
organizações multinacionais (Hofstede, 1984). (MARVIN & GIRLING, 2000, p.420).
3.1. A DIVERSIDADE NO LOCAL DE TRABALHO
“As
pessoas comem diferentes comidas, celebram diferentes feriados e vestem-se de
forma diferente nos países à volta do mundo. Mas essas diferenças afetam a
forma como as pessoas trabalham juntas? As pessoas organizam, gerem e trabalham
de forma diferente de cultura para cultura?” (Adler & Gundersen, 2007, p.44).
“De
que forma o comportamento das pessoas nas organizações varia entre culturas?”
Os investigadores têm observado sistemáticas diferenças baseadas na cultura nos
valores, atitudes e comportamentos dos gestores. Uma vez que cada um de nós tem
um conjunto de atitudes e crenças, que são vistas em situações de gestão (Adler
& Gundersen, 2007, p.44). (WILLIAMS & O’Reilly, 1998, p.79).
3.2. OS BENEFÍCIOS DA DIVERSIDADE
A
detenção de uma força de trabalho culturalmente diversa contém benefícios para
as organizações. Através da gestão da diversidade é possível criar vantagens
competitivas em áreas como o marketing, resolução de problemas e aquisição de
recursos (Cox, 2011 cit. in MOR BARAK, 2011, p.237).
A heterogeneidade nos grupos de trabalho pode promover
a criatividade e a inovação.
Segundo
COX e BLAKE (1991, p.50), equipas heterogéneas promovem a criactividade e a
inovação, dado que estes grupos possuem um maior conhecimento sobre a tarefa,
tal como capacidades, habilidades e pontos de vista distintos e não redundantes
comparados com os indivíduos num grupo heterogéneo (COX, 1993, p.31).
3.2.1. TIPOS DE DIVERSIDADE NO LOCAL DE TRABALHO
Para
compreender melhor o que é a diversidade cultural, você precisa começar com um
resumo dos diferentes tipos de diversidade reconhecida no local de trabalho. Todos
nós somos definidos por características que vão além das formas básicas de
captação de RH. Poderíamos escrever uma lista eterna com todos os tipos de
diversidade cultural, tendo em mente essa teoria. Em termos de RH, existem
alguns tipos principais de características de diversidade a serem lembradas:
·
Gênero -
as mulheres constituem uma percentagem da força de trabalho maior do que nunca.
Mas ainda existe uma lacuna em termos de remuneração justa e da percentagem de
mulheres em cargos de liderança.
·
Raça e etnia -
à medida que as identidades étnicas e raciais evoluem, as formas padronizadas
com grupos étnicos não atingem o alvo. Ao abrir a conversa com funcionários e
candidatos sobre raça e etnia, isso representa um passo no sentido de melhorar
a diversidade cultural.
·
Idade -
tanto os trabalhadores mais jovens quanto os mais velhos podem ser
discriminados em termos de preconceitos. Através de medidas como a abertura de
estágios para todas as idades e o fornecimento de programas de tutoria entre
gerações, esses preconceitos podem ser resolvidos.
·
Funcionários com deficiências - as deficiências podem cobrir muitas diferenças,
desde a capacidade de formar relações sociais até deficiências físicas. Parte
disso pode ser ajudado com um programa de neuro diversidade, bem como com a
luta contra as percepções negativas.
·
Saúde mental -
o enfoque na saúde mental juntamente com o apoio ao bem-estar no local de
trabalho pode combater uma variedade de questões, desde absenteísmo até
problemas de comportamento.
·
Neura diversidade - reconhecer e proporcionar um ambiente de apoio para
aqueles com diferenças neurológicas que incluem dislexia, autismo e Tourette's
ajuda as organizações a celebrar as diferenças e os benefícios que elas podem
oferecer em tipos de trabalho bem combinados.
·
Estilo de pensamento - personalidades e estilos de pensamento diferentes
podem aumentar a criatividade se o indivíduo e o papel forem bem combinados. Em
contrapartida, pode causar estresse se não for compatível.
Assim
sendo, quanto à diversidade cultural, esta já foi estudada quer em estudos
laboratoriais, quer de terreno. De forma geral, os estudos laboratoriais
baseiam-se na perspetiva de valorizar a diversidade, indicando que a
diversidade nos grupos de trabalho aumenta a sua eficácia (COX et al. 1991, p.827).
3.2.2. O PONTO DE VISTA DO GESTOR DE RECURSOS
HUMANOS
A diversidade cultural tem uma presença muito
marcante no cotidiano do gestor de recursos humanos de uma empresa, e a sua
gestão carece de atenção. Tendo em conta o movimento cada vez mais comum de
força trabalhadora para países diferentes, os gestores se veem cada vez mais
gerindo pessoas que, por muitas vezes, possuem hábitos claramente diferentes
dos que ele e sua equipe estão habituados, mas que muitas outras vezes não são
tão claros, gerando dificuldades de se perceber a necessidade de uma gestão
diretamente voltada para a adaptação à nova cultura.
De
maneira geral, um gestor deve, num ambiente pluricultural, usar essa
diversidade cultural como uma aliada para a descoberta e solução de eventuais
problemas organizacionais, e promover ações de inclusão.
A
gestão da diversidade cultural leva-nos a diversas questões onde as respostas,
por muitas vezes, podem variar de acordo com cada contexto. Uma gestão
cuidadosa e atenta precisa ser feita para que o sucesso da mesma não seja
colocado em causa.
Quando
o gestor se vê diante de uma situação onde a sua gestão precisa de ser focada
na adaptação da cultura do novo funcionário, ele precisará ter as ferramentas
mais adequadas para que a gestão seja aplicada de maneira eficiente e
direcionada corretamente para a resolução do problema. Além das ferramentas, o
gestor deve ter e fazer uso de uma “inteligência cultural” que pode ser
definida como “uma competência multicultural que é útil para quem parte para
uma nova cultura, mas é também importante para aqueles que recebem uma força de
trabalho multicultural, porque mesmo sem sair do país de origem, todos nós
somos confrontados quase diariamente com indivíduos de outras nacionalidades,
já que Portugal é um país multiétnico” (e.g., Sousa,2015, como citado em
Pinheiro, 2018, p.18).
Em
sua publicação para a revista Havard Business Review, Thomas (1996) destaca que
para uma gestão da diversidade é necessário que se tenha um enfoque holístico
para criar um ambiente que possibilite o pleno desenvolvimento a todos os
trabalhadores, a fim de atingirem o seu máximo potencial na realização das
tarefas em prol da empresa, e que essa gestão não é como um pacote de soluções
prontas. (SUBBARAO, 1995).
Segundo
Cox (1994, como citado em Fleury, 2000), fazer uma gestão da diversidade
cultural envolve o planejamento e a execução de sistemas e práticas
organizacionais de gestão de pessoas de modo a maximizar as vantagens e
minimizar as desvantagens potenciais. Como podemos perceber, a diversidade não
é trazida simplesmente pela globalização, onde pessoas de culturas diferentes
precisam aprender a lidar com o novo ambiente em uma cultura diferente.
4. METODOLOGIA
Trata-se de um estudo descritivo de
natureza qualitativa do tipo revisão de literatura obtida por meio de pesquisa
bibliográfica. Essa modalidade de estudo promove a análise e síntese da
informação disponibilizada por todos os estudos relevantes publicados sobre um
determinado tema, de forma a resumir o corpo de conhecimento existente e levar
a concluir sobre o assunto de interesse.
A estratégia para o levantamento
bibliográfico procedeu-se a coleta, seleção, análise e interpretação da
literatura pertinente ao assunto, inicialmente, por meio dos descritores
referentes ao assunto nas fontes abaixo relacionadas observando a qualidade do
material: Manuais, livros, Teses, dissertações, e monografias, Referências de
outros trabalhos.
Durante a pesquisa bibliográfica a
organização que se fez necessária para conseguir reunir material adequado ao
propósito da pesquisa. Cumpre assinalar que se sistematizou a congruência e as
contradições encontradas na literatura e os trabalhos que se relacionaram
diretamente ao assunto.
5. CONCLUSAO
Podemos concluir que a diversidade
cultural refere-se aos diferentes costumes de uma sociedade, entre os quais
podemos citar: vestimenta, culinária, manifestações religiosas, tradições,
entre outros aspectos.
Quando se fala de diversidade
cultural no local de trabalho, é a inclusão de funcionários de diferentes
origens, de diferentes raças, de diferentes orientações sexuais e de diferentes
visões políticas. O termo diversidade cultural encoraja um ambiente de
inclusão, com representantes de diversas origens que se reúnem para trabalhar
em equipa.
Enfim, a diversidade cultural é a
representação de diferentes grupos culturais e étnicos na sociedade. Quando se
fala de diversidade cultural no local de trabalho, é a inclusão de funcionários
de diferentes origens, de diferentes raças, de diferentes orientações sexuais e
de diferentes visões políticas.
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